jueves, 31 de marzo de 2011

"LAS EMPRESAS Y EL TRABAJO VORAZ" LO CONTRARIO DE LA LLAMADA "EMPRESA FLEXIBLE" CONCILIADORA DE TRABAJO-FAMILIA

No hago comentarios, porque hube de publicar en el día de hoy mi primer artículo sobre el tema y ahora por cortesía de Pedro Guglielmetti, acabo de encontrar este trabajo que sería la antípoda de lo que estaba analizando.

Karina Narbona
Investigadora de la Fundación SOL

En el programa televisivo de TVN “Esto no tiene nombre”, se denunció que se mantiene encerrado al personal de turno nocturno de los supermercados para que cumpla con su labor, lo que refleja la falta de libertades y la extrema dedicación de los trabajadores que exigen las empresas para velar por sus ganancias, al punto de que, en casos extremos como estos, se les impide salir al exterior.

Pero esa no es la única forma de encierro de las personas. En nuestros tiempos, estamos en cierta forma todos encerrados en el trabajo. Los elevados requerimientos en una sociedad con trabajadores solitarios, endeudados y sobreexigidos, que deben aumentar constantemente su productividad para responder a los altos estándares de las empresas y obtener a cambio un exiguo salario, pueden ser vistos efectivamente como fuentes de una especie de “encierro” y clausura social de las personas.

Es sobre este tema de la absorción en el trabajo, donde abunda una completa desproblematización que paraliza e impide mirar las cosas en su justa medida. Se dice que estamos más cerca de armonizar la vida personal y el trabajo, gracias a la flexibilidad, pero no se habla nada del trabajo precario, del hecho de que los malestares laborales se lleven buena parte de nuestras energías físicas y mentales, y de que ese malestar se traspasa a otros ámbitos de nuestras vidas.

Con una cara distinta a los inicios del siglo XX, el trabajo en nuestros tiempos se sigue comportando como una jaula al fin y al cabo, y en esto los trabajadores encerrados en una bodega no son más que una triste ilustración.

La figura del trabajólico es altamente enaltecida y lejos de ser atribuible a variables netamente psicológicas, es una condición producida socialmente. Trabajar horas extras es bien mirado en las empresas, sobre todo hoy en día, cuando permite “quedar bien parado” y retardar, aunque sea un momento, la posibilidad de despido. En contraste, el reservarse espacios de vida personal, negarse a dedicar más tiempo a la empresa, es entendido como un signo de pereza y de dejación, razón suficiente para bajar en la escala de evaluación de desempeño ¿Dónde encontrar las raíces de esta situación?

En tiempos de flexibilidad, las empresas buscan ser más adaptables a los cambios del mercado, más eficientes en el manejo de los costos y más productivas. La meta de la excelencia y la calidad total se instala como estrella a seguir por los directivos, lo que crea una compulsiva carrera por crecer, crecer y crecer. Un discurso híper productivista circula entonces por las organizaciones y entrampa a las personas en un espiral de exigencias, debiendo estar siempre activas y disponibles.

En materia de condiciones laborales, se traspasa a los trabajadores los riesgos del mercado, se los responsabiliza directamente por los resultados del negocio y se hace depender de su voluntad y sus méritos su suerte en la empresa, sin la estabilidad laboral y las antiguas protecciones del derecho del trabajo.

Expuestas a un aumento de sus funciones (la famosa polifuncionalidad), al salario variable con metas siempre esquivas y cambiantes, a la discrecional evaluación de desempeño y a la entrega de su condición más íntimamente humana: sus habilidades mentales y relacionales, las personas en las empresas actuales, están muy lejos de la promesa de la realización. Como resultado, no extraña el hecho de que en Chile el 30% de las licencias médicas se deban a estrés laboral, y de que según el reporte chileno para la Comisión de Determinantes Sociales de la Salud de la OMS (2009) haya una correlación estadística positiva entre el tener un trabajo precario y tener una autopercepción de mal estado de salud.

Ante la ligereza con que se habla de la llegada de la felicidad al trabajo, llama la atención la saturación que viven las personas en lo que dura su jornada. Así, mientras se habla de que el trabajo part time permite mayor compaginación de la vida laboral con la familiar, cabe hacerse las preguntas ¿Qué posibilidades de interacción familiar le queda a una persona que se entrega tan íntimamente en el trabajo que queda “quemada” para cualquier otra actividad? ¿Una persona con cuadros de estrés, por ejemplo, puede tener una mejor relación con sus hijos? ¿Existe realmente mayor tiempo libre con nuestra actual organización del trabajo?

Las respuestas se aclaran si relacionamos los rasgos del trabajo en la empresa flexible con el concepto de “institución voraz” del sociólogo Lewis Coser. Este autor habla de “instituciones voraces” para caracterizar la lógica de ciertos grupos o entidades sociales que exigen dedicación exclusiva de sus miembros, no permitiendo que se desarrollen en otros espacios y roles personales. Si bien se ha usado para describir círculos sociales absorbentes, como las sectas, se podría encontrar más de alguna coincidencia entre este concepto y las consecuencias sociales del trabajo en las empresas de hoy.

Efectivamente, en la medida que las personas deben dedicarse de manera más íntima al trabajo, poniendo al límite su capacidad física y psíquica, su posibilidad de independizarse de esta esfera y realizarse en otros espacios de su vida se vuelve mínima. La empresa y el trabajo mismo terminan entonces funcionando como una institución voraz, que coloniza al individuo por completo. Así, con una cara distinta a los inicios del siglo XX, el trabajo en nuestros tiempos se sigue comportando como una jaula al fin y al cabo, y en esto los trabajadores encerrados en una bodega no son más que una triste ilustración.

LA VINCULACIÓN DE TRABAJADORES POR MEDIO DE TERCEROS – DE LA SIMULACIÓN AL ABUSO DEL DERECHO.

He recibido este excelente artículo que por su longitud se me hace imposible reproducir en el blog, pero los interesados lo pueden recibir si me lo solicitan por correo electrónico. ¡A su orden! Solamente vuelco la presentación y los títulos de lo que trata. Está escrito por el abogado colombiano Humberto Jairo Jaramillo.

PRESENTACIÓN.

La práctica de la subcontratación laboral, ha sido promovida como una forma eficaz de enfrentar las condiciones de un mercado cada vez más competitivo e incierto, gracias a la reducción de los costos laborales y de los compromisos que éstos pueden generar en el largo plazo; además, se sostiene que la empresa al concentrarse en lo medular mejorará su rendimiento y la calidad de su producto, esta es la justificación del sector empleador, lo que en términos de administración, se le denomina “outsorcing” (desplazamiento).

Pero la situación de los trabajadores subcontratados muestra el regreso a situaciones de precariedad laboral de comienzos del siglo XX y que las legislaciones de entonces lograron regular, frente a lo cual los estudios de casos analizados reportan malos salarios, jornadas excesivas, no reconocimiento de prestaciones extralegales, acceso limitado a la Seguridad Social y poca posibilidad de sindicalización; son puestos de trabajo que en los hechos no gozan de protección social, en esta modalidad de contratación el concepto de trabajo decente presenta un alto déficit, es la precarización con los procesos de descentralización productiva, que a la larga, conspira no solamente contra la convivencia social, sino también contra la misma competitividad y los mensajes de globalización con equidad y Justicia Social.

Trata además los siguientes aspectos: LOS TERCEROS EN EL CONTRATO LABORAL. REALIDAD DE LA VINCULACIÓN LABORAL ACTUAL.LAS FIGURAS DE SIMULACIÓN AL DERECHO LABORAL.LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ABUSO DEL DERECHO.

Además propone la lectura de algunas obras que también indico para aquellos que las puedan gestionar:
LECTURAS RECOMENDADAS.

La externalizacion y la subcontratación laboral: nuevas caras de viejos problemas para la protección de los trabajadores. Consuelo Iranzo y Jacqueline Richter* Venezuela 2006 envió grupo de Bolonia.
Apuntes sobre los cuestionamientos al concepto de subordinación Oscar Ermida U y 0scar Hernandez Alvarez revista Themis 2ª etapa julio septiembre 2001.
Derecho laboral colombiano relaciones individuales Guillermo Gonzalez Charry décima edición - legis año 2005.
El nuevo derecho del trabajo editorial universitaria Chile Jose Luis Ugarte Cataldo 2005.
Sobre las relaciones laborales triangulares: la subcontratación y el suministro de trabajadores Jose Luis Ugarte Cataldo ius et praxis universidad de Talca chile 2006.
La relación laboral a la luz de la recomendación de la O.I.T Dr. Eduardo Lopez Villegas encuentro de comités laboralistas Andi - Bucaramanga 2006.
La contratación atípica del trabajo Juan Rasso Delgue editorial amalio Fernández Montevideo Uruguay 2000.
Flexibilización de las relaciones laborales. Una perspectiva teórica postfordista. Maria Candelaria Gonzalez - gaceta laboral volumen 12 envió 1/ 006 - Universidad del Zulia Venezuela.
Banco de datos jurídicos Universidad Externado de Colombia, derecho laboral y seguridad social, envió enero de 2006.
El derecho laboral y la seguridad social en la globalización de la economía - Humberto Jairo Jaramillo V. congreso de abogados laboralistas Cartagena 2005.
Derecho colectivo del trabajo tomo II Guillermo Gonzalez Charry tercera edición 1990 contratos sindicales pagina 399 a 410. Editorial dike.

"LA MUJER DEBE HACER EL DOBLE PARA SER IGUAL"

Todo parece indicar que el tema "mujer" ha pasado a un primer plano y es por lo que hemos venido comentando en la esfera no sólo laboral, sino familiar, constitucional, etc. Ahora toca al tema de las ciencias. Esta mujer norteamericana, Londa Schiebinger. Asesora de la ONU. Catedrática de la Universidad de Stanford (EEUU, ha sido entrevistada en España el pasado 28 de marzo y da unas respuestas para abrir cualquier debate. Sin embargo debo acotar algunas opiniones brevísimas: En Cuba el acceso a las ciencias e investigaciones NO TIENE SEXO, porque más del 60% de los científicos son mujeres, y estoy hablando de Polo Científico, de institutos de investigación como el de Retinosis Pigmentaria, el de creación y estudio de vacunas y otros fármacos en la industria médico-farmacéutica, en el Centro de Investigaciones Científicas, en el instituto de estudios del cerebro, en el centro de investigaciones CEMPALAB, donde se realizan investigaciones con cobayas, etc. Porque si incluimos medicina y educación, ya sobrepasamos el 75%.
Los dejo que la entrevista.

¿Qué presencia tiene la mujer en la ciencia?
"La recién aprobada Ley de la Ciencia española es un modelo a seguir". Se debería incrementar el número, tanto en la ciencia como en la ingeniería.
¿Por qué hay tan pocas?
Es complicado saberlo. Por un lado, debemos ver cuántas mujeres hay en la ciencia y quiénes son. También debemos analizar a qué tipo de problemas hacen frente las féminas en las instituciones donde se hace investigación. Y hay un tercer tipo de análisis, para comprender cómo el género influye en el conocimiento científico. No sólo hablamos de mujeres, también de qué deben hacer las instituciones. "Las universidades de EEUU compiten por tener más mujeres científicas"
¿Y qué deben hacer?
En Estados Unidos, el Gobierno trabaja duro para transformar las instituciones. Por ejemplo, un estudio puso de manifiesto que entre dos currículum idénticos, uno con un nombre masculino y el otro con uno femenino, el elegido para cubrir un puesto era el del hombre. Estudios como este son muy importantes para detectar la discriminación en las instituciones. Para que haya más mujeres en la ciencia se necesita cambiar las instituciones y enseñar a hombres y mujeres cómo investigar sobre género. En este sentido, la recién aprobada Ley de la Ciencia española es un modelo a seguir. Si se cumple, España irá por delante del resto de países del mundo.
¿Cree que son necesarias las cuotas?
En Europa, las cuotas funcionan, por tanto, creo que deben continuar aplicándose. En cambio, en EEUU no tenemos cuotas pero se insta a la sociedad a que contrate a mujeres. Esto ha hecho que en EEUU todo el mundo quiera contratar a mujeres científicas. Incluso existe una especie de competición entre las universidades por ver en cuál hay más presencia femenina.
Las cuotas son criticadas por parte de la sociedad al considerar que si la mujer es válida debe acceder a un trabajo sin ayuda...
Es absurdo. Nunca se contrata a alguien que no está cualificado. Y las mujeres lo están. Esas personas críticas asumen que las mujeres no están cualificadas. Un famoso estudio sueco muestra que las mujeres necesitaban 2,5 más publicaciones que los hombres para ser consideradas iguales. El caso de Marie Curie es ejemplo de ello. Es la primera persona que ganó dos premios Nobel, en Química y en Física, pero nunca fue admitida en la Academia francesa de la Ciencia.
¿Se ha adaptado el discurso feminista a los avances de los últimos años?
Por supuesto. Ya no se reclama el derecho de una mujer a abrir una cuenta bancaria, por ejemplo. En mi campo, ya no se trata sólo de ser iguales, sino de mejorar la ciencia. Por ejemplo, sabemos que muchos medicamentos a menudo no hacen efecto a las mujeres. Y esto se da porque los fármacos se crean en ratones masculinos y se testan sobre todo en hombres. Si la investigación médica se hiciera correctamente, habría fármacos mejores para todo el mundo.
¿Realmente son tan diferentes el cerebro femenino y el masculino?
Los neurólogos hablan ahora de la neoplasticidad del cerebro, de cómo el entorno le da forma. Hombres y mujeres tienen diferentes experiencias en la sociedad y, por tanto, tienen cerebros diferentes. Observado con máquinas de resonancia magnética, la imagen del cerebro no es relevante, por tanto los estudios que se hagan en este sentido no son relevantes.

QUIERO TRATAR UN TEMA IMPORTANTE PARA TODAS Y TODOS.

Se trata de la conciliación de la vida laboral y familiar, o sea, conciliar trabajo y familia, vida y salud. La familia sigue siendo la célula fundamental de la sociedad, es quien cria los hijos e hijas, los trabajadores y trabajadoras del futuro, requieren atención, dedicación y por tanto el esfuerzo no puede ser solamente personal, debe estar a los tres niveles: individual, empresarial y social. Las personas individualmente deben crear condiciones en el seno familiar para compartir tareas y actividades. No se trata solamente de un encargo femenino, como bien dice Boaventura de Sousa Santos en el artículo que publiqué con antelación, como si para la mujer ese encargo fuese la obligación o deber que acepta sin protestar, porque le corresponde por su naturaleza femenina de madre cuidadora con el esquema típico anterior familiar de "padre proveedor y madre cuidadora". El mundo ha dado un vuelco interesante a favor de la inserción cada vez mayor de la mujer al trabajo, ya que siendo la mitad de la población mundial y en un futuro quien sabe si mucho más, es imposible vivir a la vera del marido ahora y del padre antes, hay que salir a producir, a crear, a ser, a soñar, a prepararse a innovar y reponerse día a día.
Pero esto solamente no se logra en el plano individual, para ello la sociedad tiene que crear condiciones en cuanto a instituciones infantiles, hospitales y centros de atención para la tercera edad, facilidades domésticas, horarios flexibles en los servicios a la comunidad, ya sea transporte, alimentación, servicios jurídicos, médicos, etc.
Y en el plano empresarial o laboral, las entidades también deben incorporar su parte para el tratamiento laboral y salarial a las personas que confrontando un problema familiar, puedan resolverlo sin que penda sobre su cabeza la Espada de Damocles del desempleo, del despido, de la mirada obsesiva del colectivo para la próxima evaluación del desempeño de 180 y 360 grados.
Hay un término actual de "empresa flexible", que he estado analizando profundamente y me he percatado que en Cuba hace mucho tiempo contamos con dicha solución, que podría haberse considerado "paternalista" pero que no es otra cosa que la protección de su personal, la atención al hombre y la mujer trabajadores todos ellos, porque el capital humano se crea y se prepara y no se puede perder de un día para otro. Se trata de que las facultades administrativas se usen debidamente y la facultad discrecional alcance a percibir las necesidades humanas ligadas por supuesto a la eficiencia y la optimización del trabajo. No es indisciplina, es preocupación por todos y todas, porque quien sabe cuál será el mañana del otro.
Hay que profundizar en las leyes laborales a fin de que el convenio colectivo de trabajo sea el respaldo de los derechos laborales en el sentido de amparar y tutelar el carácter protectorio que corresponde como principio al derecho de trabajo y seguridad social: tanto el hombre como la mujer merecen respeto a su integridad física, mental, espiritual. No se puede trabajar y entregar un resultado óptimo bajo una crisis de estrés permanente: "si me ausento por enfermedad de un familiar, de un hijo pequeño, por resolver un asunto personal que solamente se puede hacer en el horario laboral, estoy siendo improductivo(a), me estarán observando para que a la hora del recorte se diga, es él o ella, el próximo en la lista porque tiene problemas personales o familiares". ESO NO SE HACE.
Si la legislación nacional no responde a los convenios internacionales, como el Convenio de OIT No. 156 sobre Trabajadores con responsabilidades familiares (y lo digo en un solo género, porque somos tanto hombres como mujeres los que tenemos responsabilidades familiares) y asume la responsabilidad social estatal ante tales situaciones y crea los instrumentos de inspección para saber si las entidades cumplen con dicha legislación, pues el sindicato en representación del colectivo laboral, debe negociar en el convenio colectivo de trabajo la inclusión de normas protectorias y facilitadoras de la conciliación trabajo-familia.
De esto se trata. Abierto el diálogo y el debate

miércoles, 30 de marzo de 2011

"LAS MUJERES NO SON HOMBRES". TITULO SUGESTIVO DE UN ARTICULO PUBLICADO POR BOAVENTURA DE SOUSA.

Transmito íntegro este artículo porque hay información tan interesante que vale la pena dominarla para el diálogo que sostenemos a menudo en los enfoques de género. Desconocía los términos "hardcore" y "softcore" y me han llamado mucho la atención sobre todo el último por la violencia invisible hacia la mujer en términos de conciliación de la vida laboral y familiar. Disfruten el texto de este profesor portugués.

Por Buenaventura de Sousa Santos. Sociólogo y profesor de la Facultad de Economía de la Universidad de Coímbra, Portugal.
La naturaleza humana reconoce los sexos: hombres y mujeres. Hablar de la naturaleza humana sin hablar de las diferencias sexuales es ocultar que la mitad de las mujeres vale menos que la de los hombres. Bajo formas que varían en consonancia con el tiempo y el lugar, las mujeres han sido consideradas como seres cuya humanidad y problemática es más peligrosa o menos capaz al compararla con la de los hombres. La dominación sexual que este prejuicio genera, le llamamos patriarcado que el sentido común alimenta y reproduce como cultura patriarcal.

La persistencia histórica de esta cultura es tan fuerte que aún en aquellas regiones del mundo donde fue oficialmente superada por la consagración constitucional de la igualdad sexual, las prácticas cuotidianas de las instituciones y las relaciones sociales continúan reproduciendo el prejuicio y la desigualdad. Ser feminista hoy significa reconocer que tal discriminación existe, es injusta y que hay que eliminarla. En las actuales condiciones históricas, hablar de la naturaleza humana, como si fuese sexualmente indiferente, tanto en el plano filosófico como en el político, es pactar con el patriarcado.
La cultura patriarcal es muy antigua y atraviesa tanto la cultura occidental como las culturas africanas, indígenas e islámicas. Para Aristóteles, la mujer es un hombre mutilado y para Santo Tomás de Aquino, siendo el hombre el elemento activo de la procreación, el nacimiento de una mujer es señal de debilidad del procreador. Esta cultura anclada en textos sagrados como la Biblia y el Corán, siempre ha estado al servicio de la economía política dominante que en los tiempos modernos llega a ser el capitalismo y el colonialismo. En “Tres Guineas” (1938) en respuesta a un pedido de apoyo financiero para la guerra, Virginia Woolf rechaza, recordando que las mujeres en la nación ocupan un lugar secundario y afirma provocadoramente lo siguiente: “Como mujer no tengo país. Como mujer no quiero tener país. Como mujer mi país es el mundo entero”.
La violencia que implica la opresión sexual ocurre en dos formas: hardcore y softcore. La versión hardcore es el catálogo de la vergüenza y del horror del mundo. En Portugal, murieron 43 mujeres en 2010 víctimas de violencia doméstica. En la Ciudad de Juárez (México) fueron asesinadas en los últimos años 427 mujeres, todas jóvenes y pobres, trabajadoras de fábricas en el capitalismo salvaje, en las maquiladoras, un crimen organizado conocido como “femicidio”.
En varios países de África, continúa la práctica de la mutilación genital. En Arabia Saudita hasta hace poco las mujeres no tienen siquiera ni certificado de nacimiento. En Irán la vida de una mujer vale la mitad de la de un hombre en un accidente de aviación, en un tribunal, el testimonio de un hombre vale igual que el de dos mujeres, la mujer puede ser apedreada hasta la muerte en caso de adulterio, lo que está prohibido en la mayoría de los países de cultura islámica.
La versión softcore es insidiosa y silenciosa y tiene lugar en el seno de las familias, instituciones y comunidades y no porque las mujeres sean inferiores, sino por el contrario, porque son consideradas superiores en su espíritu de abnegación y en su disponibilidad para ayudar en tiempos difíciles. Porque es una predisposición natural, sin que se les pregunte siquiera si aceptan los encargos y bajo qué condiciones. En Portugal, por ejemplo, los cortes de subsidios sociales del Estado actualmente en curso victimizan en particular a las mujeres, las cuales son las principales proveedoras de los cuidados a las personas dependientes (hijos, viejos, enfermos, personas con deficiencias). Si, al cerrar los hospitales psiquiátricos, los enfermos mentales son devueltos a las familias, el cuidado queda a cargo de las mujeres. La imposibilidad de conciliar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico hace que Portugal tenga uno de los valores más bajos de fecundidad del mundo. Porque cuidar a los vivos es incompatible con desear tener más vivos en la familia.
Pero la cultura patriarcal tiene en ciertos contextos otra dimensión particularmente perversa: la de crear la idea en la opinión pública, de que las mujeres son oprimidas y como tal son víctimas indefensas y silenciosas. Este estereotipo hace que se ignore y desvalorice las luchas de resistencia y la capacidad de innovación política de las mujeres. Y por tanto se ignora el papel fundamental de las mujeres en la Revolución de Egipto o en lucha contra el pillaje de tierras en la India, la acción política de las mujeres que son líderes en los municipios en tantas pequeñas ciudades africanas y su lucha contra el machismo de los líderes partidistas que bloquean el acceso de las mujeres al poder político nacional; la lucha incesante y llena de riesgos por el castigo de los criminales llevada a cabo por las madres de las jóvenes asesinadas en Ciudad Juárez; las conquistas de las mujeres indígenas e islámicas en la lucha por la igualdad y por el respeto a la diferencia, transformando por dentro las culturas a que pertenecen; las prácticas innovadoras de la defensa de la agricultura familiar y de las semillas tradicionales de las mujeres de Kenya y de otros tantos países africanos; la respuesta de las mujeres palestinas , cuando siendo interrogadas por feministas europeas autoconvencidas sobre el uso de los anticonceptivos responden: “En Palestina la tarea es tener hijos y luchar contra la limpieza étnica que Israel impone a nuestro pueblo”.

"EL TRAINING EXPLOTADOR". Y SIGO CON TEMAS DE VIOLENCIA LABORAL.

Sigue lloviendo sobre mojado. La violencia laboral se expresa en diferentes campos y actividades pero ésta, la de los CALL CENTERS o Centros de Llamada, donde la experiencia acumulada en Centroamérica y en otras regiones indica que se manifiesta una total desprotección de las personas.

Por: Carlos Ayala Montero.
ayalaabogado@hotmail.com

Con la globalización económica y cultural, llegaron a nuestro país las trasnacionales de la comunicación y explotaron entre otros, el negocio de las llamadas internacionales o “call centers”.
Hoy estas trasnacionales pagan salarios por encima del mínimo, incluso se dice que cuando llegaron a nuestro país estaban dispuestas a pagar salarios superiores a los actuales, pero algunos les aconsejaron que no lo hicieran porque ese no era el nivel de ingresos del común de los panameños. También ofrecen incentivos por producción y bonos, etc. A todos nos parece bueno que se paguen salarios superiores al mínimo, y que se den las otras regalías descritas, pero a cambio, estas empresas abusan de los trabajadores, a ciencia y paciencia de las autoridades laborales.
En primer lugar, le exigieron al país que sus trabajadores deberían manejar el idioma inglés, y todo el mundo corrió a ofrecer y adquirir, mediante capacitación pública y privada, el manejo de dicho idioma. A estas empresas, dicha capacitación no les costó ni un solo centavo, a pesar que se benefician en un margen muy superior que el que reciben en concepto de salarios sus trabajadores, de esa cualidad.
En segundo lugar, han puesto de moda el llamado “training”, consistente en “preparar” durante un mes, a los jóvenes para adecuarlos al manejo de las actividades propias de la empresa y durante ese “training” no pagan ni un céntimo a los trabajadores, los cuales sin embargo, están obligados a cumplir con todas los deberes descritos en el Código de Trabajo, el Reglamento Interno de la empresa y el contenido de sus contratos individuales de trabajo. Los trabajadores no pueden faltar al trabajo; si sufren algún accidente dentro o fuera del trabajo, es su responsabilidad, y deben comportarse como el mejor para aspirar a ingresar formalmente a la empresa. Los call centers sin embargo, usan esa mano de obra por un mes de manera gratuita y al final la contratan, pero a veces también los despiden, sin derecho a ninguna prestación.
El contrato tiene vigencia por unos pocos meses, y en algunas ocasiones contiene una cláusula de periodo “probatorio”, durante el cual pueden despedir al trabajador sin responsabilidad alguna para la empresa, pese a que ya pasó el “training”. Cuando el contrato llega a su término, estas empresas no vuelven a contratar al trabajador, sino que lo obligan a quedar un tiempo cesante y luego recontratarlo, empezando con el “training” nuevamente.
Este “training” es una especie de trabajo forzoso prohibido por los Convenios 29 y 105 de OIT, pero ocurre en nuestro país, a ciencia y paciencia de las autoridades laborales, cuya Ministra está más preocupada por perseguir a los sindicalistas que evitar esta explotación y además porque los nuevos funcionarios de inspección del trabajo no tienen ninguna preparación para enfrentar las tareas de su cargo.

DE NUEVO SOBRE LOS SUPERMERCADOS. ESTA VEZ LOS RESULTADOS SON MÁS ALENTADORES

Ayer mismo publiqué en el blog una noticia sobre la explotación a que son sometidos los empaquetadores en los supermercados por las compañías empleadoras, que incluso ellos deben pagar por trabajar y ganar una miseria salarial. Pero ahora traigo dos noticias que nos dan un poco más de luz sobre la violencia laboral que se comete en estos centros y que no es exclusiva de Chile, porque los supermercados de compañías transnacionales actúan así en todos los países del continente, impiden la sindicalización, la negociación colectiva, la defensa de los intereses de los trabajadores. Lean y comprueben.

Por primera vez justicia porteña falla a favor de empaquetadores de supermercados.
Una histórica sentencia emitió el Juzgado del trabajo de Valparaíso: estableció la relación laboral entre los jóvenes que empacan la mercadería en un supermercado y la empresa que coordina sus turnos, obligándola a pagar una millonaria indemnización.

“Atentar contra el sistema” fue la razón que esgrimió Cristian Orrego Nercasseau, encargado de empaquetadores en el supermercado Jumbo de Valparaíso, al momento de despedir a Óscar Ilabaca Mancilla, uno de los tantos jóvenes que empacaban mercadería en el local porteño. Este estudiante de turismo llevaba cuatro años y ocho meses trabajando en el lugar, donde además debía cancelar alrededor de 300 pesos para poder optar a un turno. Ilabaca, junto a otros dos compañeros de trabajo también despedidos, se animaron a presentar una queja en la Inspección del Trabajo contra Soeus, empresa que coordina los turnos de los empaquetadores en el Jumbo porteño y en otras firmas de retail. Acusadores y acusados fueron citados para dirimir el entrevero laboral a mediados de octubre pasado. Los representantes de Soeus no se presentaron. Los jóvenes no tardaron en demandarlos en el Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso.

La audiencia duró más de dos horas. La magistrado Ximena Cárcamo del tribunal porteño escuchó a los testigos de Soeus y después oyó las pruebas orales y documentales -entre ellas un reglamento interno- presentadas por Óscar Ilabaca quien reclamaba despido injustificado y salarios impagos. La jueza, finalmente, resolvió que la empresa Soeus debía pagar diversas indemnizaciones que ascendían a cerca de 1.800.000 pesos, estableciendo que el despido fue injustificado.

Santa Isabel “te conoce” pero más conoce como no respetar a sus trabajadores
Este es un país con características extrañas. Las cosas de importancia que suceden, sólo lo son si aparecen en televisión. Por eso todos rasgan vestiduras ahora, con la denuncia efectuada en un programa de TVN, sobre las prácticas de Supermercados Santa Isabel en Concepción, que obligaba a trabajar a sus empleados del turno de la noche, encerrados con llave, sin posibilidades de escape ante una emergencia, situación que ya había quedado al descubierto con el terremoto de Febrero pasado, cuando sólo pudieron salir, cuando llegaron los saqueadores. Ante eso, es inaceptable la cara de sorpresa del Seremi de la Octava Región, ante las pruebas presentadas, cuando opinó que debía “entonces investigarse si había algo irregular”.

Las prácticas abusivas de las grandes empresas son conocidas y toleradas por el Gobierno, lo que conlleva una permanente violación de los derechos de sus trabajadores y una tolerancia que sólo se altera cuando se produce una tragedia y aparecen las declaraciones rimbombantes. Es necesario preguntarse cual es el rol de todas las entidades fiscalizadoras del Gobierno y hasta cuando, como lo expresó María Cecilia Sánchez Toro Directora Nacional del Trabajo, siguen en “reorganización”, como lo viene repitiendo desde Marzo del año pasado.

De la primera declaración emitida anoche mismo por Cencosud-Santa Isabel en que dijo cumplir con toda la normativa, cambió esta mañana a decir “que ya está trabajando para corregir errores”. Es sorprendente que Evelyn Matthei, Ministra del Trabajo, expresara que más que las multas, lo que importa es que se cambien los procedimientos, si estas grandes empresas son maestras en eludir las normas y no cumplirlas.

Ya mañana nadie se acordará de esto, como se han olvidado los 50 muertos de la minería ya pasada la euforia del rescate de los 33 mineros. Los abusos seguirán con la complicidad de otros agentes como las Mutuales de Seguridad que no cumplen su rol. Si estas cosas como la denunciada pasan, es porque no funcionan los Comités Paritarios ni están instalados los Departamentos de Seguridad, obligatorio legalmente para las empresas con más de 100 trabajadores. Pero no hay que olvidar que los máximos ejecutivos de las Mutuales son también accionistas de las grandes empresas, así que de inspecciones ni hablar.

Lo del encierro es casi anecdótico, grave pero anecdótico al fin, porque si de verdad se controlara, se encontrarían muchas sorpresas en estos supermercados, como la insalubridad, la manipulación de alimentos contra todas las normas de higiene, niños trabajando sin sueldo, etc. etc. etc. Pero no, de nada de eso se habla y el Ministerio de Salud informa con orgullo, que se cerró un puesto de venta de completos en Pelluhue como ejemplo de su acción fiscalizadora. Ya es hora de abandonar los discursos, terminar con las “reorganizaciones” y actuar seriamente para poner atajo a todos los abusos que se cometen contra los trabajadores.

martes, 29 de marzo de 2011

EL INSÓLITO MANUAL DE CONDUCTA DE LOS EMPAQUETADORES DEL LÍDER. ESTO SUCEDE EN CHILE.

Estoy colgando en el blog este mensaje que de verdad es alucinante, ante la explotación a que someten a los jóvenes, casi niños en algunos países de la región, en este caso se trata de Chile, y se produce en las grandes cadenas de Supermercados, que también poseen el triste certificado de ejercer violencia psicológica y física contra las cajeras que deben usar pañales desechables para no abandonar durante el turno la caja. Todavía nos quedan muchas cosas por ver en este mundo.
Tipper´s Service es la empresa externa que presta el servicio. Pagan 500 pesos por turno de trabajo y están obligados a comprar sus uniformes. Legalmente no tienen empleador, pero sí un estricto instructivo de conducta. Nuestros clientes nos contratan para entregarles cupos para obtener ingresos económicos”, se lee en el “Manual de Tippers 2011”, que explica cómo se debe realizar la labor de empaquetador en un supermercado Líder. Aquí los “clientes” son jóvenes universitarios, que no tienen contrato –ni siquiera se reconoce una relación laboral – y deben pagar $500 por un cupo, que les permitirá obtener ingresos a través de propinas.

Tipper´s Service es una empresa cuya función es proveer de empaquetadores a seis sucursales del supermercado Líder, empresa que fue adquirida por la multinacional Wal-Mart.

“Lo que no se debe hacer”

Existen 16 “conductas” que van en contra de las normas de la agrupación de Tipper´s. Dentro de ellas, están: “No tocarse la cara, el pelo, etc., no conversar con otros tipper y cajeros y no dar limosna a personas en área de trabajo si este extraño se lo pide, porque se fomenta la vagancia”. “No comer, masticar chicle, fumar u otros con el uniforme”, explica el Manual. Todos los Tipper´s deben usar uniforme obligatorio y pagarlo de sus propios bolsillos “el primer día de ingreso al supermercado”.

Es que Tipper´s Service “pretende educar laboralmente a sus integrantes”, como dice el Manual, al mismo tiempo que busca combatir los problemas que consideran claves de la juventud, el alcoholismo y la drogadicción. Incluso, la empresa ofrece la posibilidad de asistir a capacitaciones y charlas, donde el link a Coepred (Comisión Educativa, Estudios, Capacitación y Asesorías en Información de Prevención sobre la Drogadicción y Delincuencia en Chile), está en la portada de www.tipper.cl.

El Manual de Tipper´s le da mucha importancia a las apariencias, no se permiten pantalones pitillos o con muchos bolsillos. Tampoco se pueden usar pulseras o accesorios en las manos y si quieren usar aros, tienen que ser perlas o argollas pequeñas de color blanco o negro. Frente a la comunicación corporal, el Manual de Tipper´s dice lo siguiente:

No demostrar cansancio o aburrimiento.
No estar con las piernas o brazos cruzados.
No estar apoyado en los carros ni pilares.
Sonreír moderadamente.

El objetivo del Manual, que todo empaquetador debe leer si quiere trabajar, es “lograr que el cliente se sienta a gusto con nuestro trabajo y nos comience a tener cariño”. Por otro lado, una de las frases finales del Manual explica: “Para el cliente y personal de Líder debemos ser perfectos. Mientras más nos vean como jóvenes buenos nos irá mucho mejor como agrupación”.

El sistema Tipper

Cada empaquetador puede elegir los cupos de turnos y días, que más le acomoden. Pero los cupos son entregados finalmente en base a una puntuación, basada en su “desempeño como Tipper”. Es decir, en el cumplimiento del Manual de conducta. En caso de que el empaquetador no pueda cubrir su turno, él debe buscar un reemplazante del mismo supermercado y si no lo logra, dejando el cupo vacante, “quedará fuera de la agrupación”. Aunque se encuentre un reemplazante existen consecuencias, porque faltar a un turno resta puntos y puede tener una “repercusión hasta por 3 meses”.

En cada grupo de Tipper´s hay un líder y es a él al que se le debe pagar por trabajar, al inicio de cada turno “con poco sencillo o en el caso que sean dos turnos, pagar con billetes”, dice el Manual. Por otro lado, queda prohibido “cancelar dineros de turnos a líderes de grupo en el área de cajas”. Cualquier salida de libreto de los empaquetadores, puede significar un despido –si se le puede llamar así a una desvinculación, cuando supuestamente no hay relación laboral. La presión por alcanzar la “perfección” es diaria y la Dirección del Trabajo parece ciega frente a esta situación.

ALEMANIA APRUEBA UNA LEY PARA CAPTAR TALENTOS: ASÍ RESOLVERÁN SU ESCASEZ DE TALENTOS PROPIOS

En verdad la noticia es muy llamativa, porque los alemanes, que siempre han tenido por divisa que "lo suyo va primero" ahora por escasez de mano de obra calificada, equipararán los titulos de universitarios extranjeros o de mano de obra calificada en general a los suyos propios, aunque siempre "si hay un alemán que tenga igual calificación, lógicamente, va primero". Con esto pretenderán resolver sus problemas internos, convirtiéndose en país de inmigración, parece que olvidaron su pasado de raza aria pura y ante problemas económicos, lo que importa es la eficiencia y la productividad. La noticia la recibí por conducto de nuestro querido amigo Pedro Guglielmetti.

Tras el debate iniciado hace meses por la escasez de mano de obra cualificada en Alemania, el Gobierno federal dio este miércoles un paso definitivo al aprobar un borrador de ley por el cual se facilitará a los extranjeros el proceso de convalidación de sus títulos académicos. Así, cualquier inmigrante (también de fuera de la UE) tiene el derecho de que su título sea homologado en un periodo máximo de tres meses. En caso de que su credencial no coincida exactamente con ninguno alemán (bastante más exigentes que la media europea), recibirá como mínimo un certificado que atestigüe sus conocimientos.

"La ley es un signo, con retraso, de que respetamos las calificaciones de otros. Llevará a reducir la altanería". Así definía la iniciativa la ministra de Educación, la cristianodemócrata Annette Schavan, quien afirma que hasta 300.000 extranjeros que viven en Alemania podrán homologar sus estudios. La medida beneficiará sobre todo a 350 profesiones de los sectores de artesanía, industria, comercio y administración, cuyo acceso, hasta hoy, era especialmente complicado por estar sujetos a la exigente ley de formación profesional y actividades artesanales. A partir de octubre, tanto antiguos como nuevos inmigrantes podrán llamar a un número de teléfono donde se les indicará la institución correspondiente según su título.

Cerca de 300.000 inmigrantes podrán homologar sus estudios
La nacionalidad ya no se tendrá en cuenta para la homologación de los estudios, aunque conocer el idioma resulta indispensable para muchos trabajos. Sin ser una obligación legal, el Gobierno fomenta ayudas económicas para su aprendizaje a través de los llamados "cursos de integración". La ley, que coloca a Alemania como pionera en la UE, servirá de complemento al instrumento de monitorización de empleo que quiere lanzar en unos meses la titular de Trabajo y Asuntos Sociales, Ursula von der Leyen, quien afirmó que se observa "déficit en determinadas regiones para trabajos y sectores concretos".

País de emigrantes
Con esta política, Merkel lanza un mensaje para captar "cerebros". Según los principales institutos económicos, faltan unos 500.000 profesionales en las áreas de sanidad, docencia, hostelería e ingeniería para mantener el crecimiento de la locomotora. Un estudio realizado por el Instituto federal de Investigaciones Demográficas (BIB) subraya que la causa es que Alemania ha perdido esa imagen de lugar de residencia atractivo que tenía en los 60 y 70. Aún más, en las últimas dos décadas se ha convertido en país de emigrantes: se marcharon entre 2005 y 2009 hasta 230.000 personas más de las que entraron. "Por ello, el Gobierno prevé un escenario en el futuro, dentro de 30 o 40 años, en que faltará mucha mano de obra", insiste Christian Westhoff, portavoz del ministerio de Trabajo.

Sin embargo, la oposición ya criticó el proyecto, al señalar que continúa habiendo caos en los servicios de atención y entre los Estados.

lunes, 28 de marzo de 2011

A PESAR DE HABER PASADO LA FECHA, LO IMPORTANTE ES LA EXIGENCIA DE UN PACTO EUROPEO A FAVOR DE LA EQUIDAD Y LA IGUALDAD...

CCOO y UGT se suman a las movilizaciones convocadas por la CES por un pacto europeo justo para el 24 de marzo
CCOO y UGT se sumarán a la campaña de movilizaciones convocada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) para exigir un pacto europeo a favor de una mayor equidad e igualdad y en contra de la austeridad promulgada por los gobernantes europeos.

El próximo 24 de marzo a las 12.00 horas, coincidiendo con el Consejo Europeo en el que los Estados presentarán sus compromisos de cara al Pacto por el Euro, UGT y CCOO han convocado concentraciones en todas las comunidades autónomas por una gobernanza más justa y que priorice el crecimiento económico y el empleo.

Aunque el Pacto por el Euro, alcanzado por los jefes de gobierno de la eurozona la semana pasada evita una referencia explícita a las propuestas de la canciller alemán, Angela Merkel, y del presidente francés, Nicolás Sarkozy, acerca de los salarios, "el principal objetivo del Pacto de Competitividad sigue siendo una política de congelación de los salarios en toda Europa", defienden los sindicatos.

"Si se confirma este enfoque el concepto mismo de la Europa social estará en peligro", según señalan, antes de recordar que éste será uno de los frentes de protesta de las movilizaciones concentradas desde mañana hasta el 26 de marzo en Bucarest (Rumanía), Bruselas (Bélgica) y Londres,

Asimismo, las movilizaciones continuarán en abril. El día 9, la CES, en colaboración con los sindicatos húngaros, organizará una Euromanifestación en Budapest, donde el Consejo Europeo de Asuntos Económicos y Financieros (Ecofin) se reúne bajo la Presidencia húngara.(nuevatribuna.es)

EL DERECHO A LA VERDAD EN LIBIA.

Leyendo en estos días los diferentes artículos y trabajos publicados en la prensa y en los medios alternativos, seleccioné el siguiente, por la importancia de reflejar criterios de Monseñor Oscar Arnulfo Romero.

En diciembre de 2010, la ONU proclamó el 24 de marzo como Día Internacional del Derecho a la Verdad en relación con Violaciones Graves de los Derechos Humanos y de la Dignidad de las Víctimas. Un fundamento primordial de la proclamación lo constituye el legado de monseñor Óscar Arnulfo Romero. Así lo estipula la parte central del documento de la o­nU —poco conocido y difundido—, ¿qué hace la o­nU por hacer cumplir a todos sus miembros esta Resolución emanada de ella misma? Pareciera que la o­nU se olvida de sus propias resoluciones, quizás por estar ya acostumbrada a que se incumplan.
¿Qué hace la ONU amparando la violencia que se está desarrollando ahora mismo en Libia? Ya la Liga Árabe y la Unión Africana han pedido un alto al fuego. Y por si fuera poco el cinismo que tenemos que soportar, la coalición creada para la intervención en ese país ya ha cedido el mando a la OTAN. ¿Qué espera la ONU para exigir a todos los bandos en Libia que cese el derramamiento de sangre? ¿O es que la ONU también tiene intereses económicos en ese país y en los vecinos Egipto y Túnez y teme perderlos?

En estos momentos de rebeldía en los países árabes, rebeldía que muy bien podría extenderse a todo el Mundo, es cuando más la ONU o los pueblos deberían plantearse qué sentido ha tenido y tiene la intervención militar en Libia. ¿Es que la ONU, de organización para la paz, se ha convertido en una empresa para la guerra, en el mejor estimulo a los conflictos armados y por ende al mayor impulsor de la violencia y al más grande sostenedor de la industria armamentista? No son las armas la sagrada aspiración de los pueblos. Hay muchos sufrimientos en el Mundo Pobre. Y de ellos, porque constituyen la más terrible carnicería de nuestra Humanidad, es que debe ocuparse la ONU cuando habla sobre su intención de “proteger al pueblo libio”.

Hay muchos pueblos que demandan esa preocupación y todos sabemos que no son las armas la soluci n. Si la llamada “exclusión aérea” que se está llevando a cabo es una intervención militar en toda regla y que nadie sabe hasta donde llegará, ¿qué le seguirá? Y si aplicamos la misma “verdad” para todos, ¿se aprobará también atacar a Israel por sus bombardeos a la Franja de Gaza? ¿Y después…?

jueves, 24 de marzo de 2011

TRATADO DE LIBRE COMERCIO COLOMBIA-ESTADOS UNIDOS: ¿Y LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES? ¿SERÁN RESPETADOS?

Es imposible en tan breve espacio comunicar el Memorandum completo que abarca 13 cuartillas. Pero al menos, esta información condensada les puede decir algo de lo que acontece en este mundo: a veces no entendemos nada, otras veces nos quedamos de boca abierta. Quien tiene ahora mismo un problema doméstico en Winconsin con los derechos sindicales, está pidiendo al otro que los cuide y proteja. Este mundo a veces parece que está al revés y será tarea de todos y todas regresarlo a su lugar.

El pasado 17 de marzo seis representantes a la cámara del Congreso de los Estados Unidos le enviaron una carta y un extenso memorando al presidente Barack Obama, presentándole
importantes y positivas recomendaciones para la superación de la explotación laboral, la violencia y la impunidad en contra de sindicalistas y defensores de derechos humanos en Colombia. Ante esta declaración, sindicatos de los EEUU y organizaciones no gubernamentales de Colombia y ese país se han pronunciado en los últimos días.

TEMA: Avances en los Derechos Humanos y Laborales en Colombia y la consideración en el Congreso estadounidense del Tratado de Libre Comercio entre los EEUU y Colombia.

Durante los últimos años, el propuesto Tratado de Libre Comercio (TLC) entre EEUU y Colombia no ha avanzado en el Congreso estadounidense debido a los abusos a los derechos laborales y humanos en Colombia. Una preocupación principal ha sido la situación de los sindicalistas colombianos, quienes defienden los derechos de los trabajadores que producen los bienes que serán intercambiados con EEUU, y quienes continúan siendo amenazados, atacados y asesinados. También a los trabajadores colombianos les hacen falta los derechos básicos para organizar sindicatos, negociar colectivamente, hacer huelgas o adelantar protestas públicas que tienen como objetivo mejorar sus estándares de vida. Internacionalmente, Colombia en particular es un país reconocido por su larga historia de asesinatos y amenazas a los sindicalistas y por la degradación de los derechos laborales básicos.

Colombia sigue siendo calificado por la Confederación Sindical Internacional como el país más peligroso del mundo para los sindicalistas, con un número anual de asesinatos que frecuentemente llega a igualar o a exceder la suma de asesinatos registrados en los demás países. La violencia contra los sindicalistas colombianos continúa imparable, y en la mayoría de los casos nadie ha sido responsabilizado. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha reportado que el gobierno colombiano no ha proveído, ni en las leyes, ni en la práctica, los derechos fundamentales de los trabajadores, y ha fallado en hacer cumplir efectivamente estas leyes, incluidas en las conclusiones y recomendaciones emitidas por la Misión Tripartita de Alto Nivel de la OIT que visitó a Colombia entre el 14 y el 18 de febrero de 2011.

La violencia anti-sindical no sólo ha cegado las vidas de miles de hombres y mujeres que pertenecían a organizaciones sindicales y laborales, también ha afectado al movimiento laboral en su conjunto. Colectivamente, el movimiento de trabajadores colombianos ha sido afectado adversamente por la estigmatización, por la reducción en el número de afiliados, y el debilitamiento de su capacidad de acción, movilización y participación en la democracia colombiana.

Los ataques, asesinatos y amenazas de muerte contra los sindicalistas, son manifestaciones de amenazas mucho más grandes para el Estado de Derecho en Colombia, especialmente por el poder que permanentemente ejercen los grupos armados ilegales sobre muchas de las regiones del país y sus estructuras políticas. Entre estos grupos están las organizaciones sucesores de los paramilitares que se desmovilizaron parcialmente en 2005. Muchas regiones del país están dominadas por una combinación de estas estructuras paramilitares, el crimen organizado y sus cómplices dentro de los poderes políticos locales, los terratenientes, y sectores de las fuerzas de seguridad. Aparte de los sindicalistas, estos grupos ilegales también amenazan y atacan otros sectores de la población, particularmente los afro-colombianos y comunidades indígenas. Tienen como objetivos a los defensores de derechos de las víctimas del conflicto, quienes buscan la restitución de tierra robada, y a líderes religiosos y comunitarios, quienes, al igual que los sindicalistas, son defensores de los derechos fundamentales.
El documento es extenso y no lo vamos a reproducir en su totalidad, pero interesa indicar tres aspectos que estos Congresistas consideran importantes para beneficiar la firma de dicho TLC y por ello piden al Gobierno estadounidense que apoye y trabaje con el gobierno colombiano en los esfuerzos que haga para lograr cambios en tres categorías principales:
• Terminar con la violencia contra los sindicalistas y otros defensores de derechos.
• Fortalecer la investigación y el juzgamiento, y acabar con la cultura de impunidad.
• Fortalecer los derechos fundamentales de los trabajadores.

miércoles, 23 de marzo de 2011

NOS PROPONEN EL NÚMERO DE MARZO DE LA REVISTA INSIGHT.

En el blog de Antonio Baylos pueden localizar la información completa, yo solamente les traigo tres artículos que valdría la pena consultar:

La democracia y la demonización de la política, de Tarso Genro, Gobernador de Río Grande del Sur, Brasil.
Uno, cien, trescientos economistas, siempre idénticos, de Antonio Baylos.
Por qué la economía española no se recupera, de Vincenç Navarro.

Estuve leyendo "por arriba" el texto propuesto por Baylos y coincido plenamente, en que se crean estos grupos de personas con intereses similares aunque con posible filiación diferente, pero en el fondo, todos anteponen la economía a los derechos laborales. Siguen viendo a los trabajadores y sus sindicatos como el impedimento o mal necesario para llevar adelante sus ideas de más neoliberalismo y menos protección.

Les invito a consultar la publicación que pueden encontrar en el sitio siguiente:
http://www.insightweb.it/web/

martes, 22 de marzo de 2011

¿Y QUÉ ESTÁ PASANDO EN LOS ESTADOS UNIDOS?

Durante el V Encuentro Internacional de Abogados Laboralistas y del Movimiento Sindical del 14 al 16 de marzo en La Habana, Cuba, tuvimos la oportunidad de escuchar de primera mano y fuente confiable y segura, un enfoque sobre los derechos laborales en los Estados Unidos, en una ponencia presentada por representantes del Gremio Nacional de Abogados, titulada La sublevación de Wisconsin contra los ataques a los sindicatos del sector público de los Estados Unidos: ¿Es una esperanza para el movimiento sindical norteamericano y para la campaña global del sector público?
Ahora leeremos un texto referido a la misma situación, publicado por el Boletín Américas de CSA-CSI.

Wisconsin restringe los derechos sindicales
Los senadores republicanos del Estado de Wisconsin han aprobado un plan antisindical diseñado para recortar los derechos de negociación colectiva de los sindicatos. Los 14 senadores demócratas del Estado intentaron bloquear la votación abandonando el Estado y evitando así el quórum necesario; sin embargo, los republicanos, utilizando un procedimiento poco empleado, votaron la medida en comisión.
Nada más conocerse el resultado de la votación, una multitud de afiliados a los sindicatos estadounidenses miembros de la IE, AFT y NEA, tomó el Capitolio de Wisconsin, en Madison. “El mundo os está mirando”, gritaban los manifestantes, mientras la policía vigilaba la entrada de la Cámara del Senado. La votación se celebró bajo los gritos de “Sois unos cobardes” de los espectadores que ocupaban las tribunas del Senado.
El plan lleva semanas provocando protestas en apoyo a los docentes y empleados públicos.
En un comunicado publicado en su página web, el gobernador Walker declara: “Aplaudo la acción de las cámaras para salir del statu quo y dar un paso en el camino de equilibrar el presupuesto y reformar la Administración”. Los sindicatos de Wisconsin habían anunciado que aceptarían la propuesta de recorte de prestaciones presentada por el gobernador Walker —equivalente a una reducción salarial del 8%— siempre y cuando se mantuviera su derecho a la negociación colectiva.
Dennis Van Roekel, presidente de la National Education Association, ha declarado lo siguiente: “Estas acciones son más propias de unos villanos de cómics.
“Educadores de todo el mundo apoyan a sus compañeros de Estados Unidos y condenan enérgicamente esta ofensiva contra el derecho fundamental de los afiliados a la negociación colectiva”, ha asegurado Fred van Leeuwen, secretario general de la IE.

DECISIONES PARA UNA VIDA. ME GUSTA EL TÍTULO Y POR SUPUESTO EL CONTENIDO

Estimados blogueros. Estimados visitantes y lectores. Muchos preguntarán por qué ésta repentina arremetida de información sobre la mujer. Es que realmente llegó el momento de ocupar el lugar que nos corresponde. No podemos ni debemos actuar como hombres, no tenemos que demostrar que somos superiores a ellos, no somos inferiores, al menos en Cuba somos la mitad de los trabajadores y lo más importante, el 60% de la fuerza laboral calificada. Entre los maestros y médicos ocupamos casi el 75% y eso dice bien de una sociedad que respeta el trabajo de la mujer y la sitúa en el lugar que merece. Recuerdo las palabras de José Martí: "La mujer es el hogar donde se fragua la vida". Pero también es la compañera trabajadora, que trae también sobre sus espaldas la penosa carga del discurso neoliberal, de la precariedad, lA desregulación, la falacia de flexiguridad, el fraude de ley. En fin, sigamos buscando textos que hablen de las mujeres. Aquí les presento uno de la misma factura. Producido por la Confederación sindical de trabajadoras y trabajadores latinoamericanos.

En el informe titulado “Vivir en la inseguridad económica: las mujeres y el trabajo precario” demuestra que la crisis mundial golpea especialmente a las mujeres.
En el informe se describen las cuatro principales esferas de acción necesarias para hacer frente a los efectos de la segunda oleada de la crisis, sobre todo en las mujeres:
- Reorientar las políticas hacia la creación de empleos decentes y de calidad, que permitan a las mujeres salir del trabajo precario e informal;
- Incorporar medidas relativas a la igualdad de género en las políticas públicas, en especial en las relacionadas con el mercado laboral;
- Introducir un nivel mínimo de protección social para los trabajadores y trabajadoras en todos los países, con efectos beneficiosos probados en términos de reducción de la pobreza,
- Lanzar iniciativas sindicales destinadas a proteger a las mujeres trabajadoras que realizan formas de trabajo inseguras.
“Para apoyar nuestra exigencia de que los gobiernos adopten medidas contundentes realizamos diversas actividades para sindicalizar a las trabajadoras, en especial a las mujeres jóvenes que sufren una discriminación particular en el mundo del trabajo,” señaló Burrow.
Un ejemplo de ellas es la campaña “Decisions for Life” (decisiones para una vida), con la que se ha logrado sindicalizar hasta la fecha a decenas de miles de jóvenes trabajadoras en 14 países. Las medidas adoptadas por los gobiernos deben acompañarse de prácticas responsables en materia de empleo por parte de las empresas, incluidas las empresas multinacionales, que deberían marcar la pauta a seguir en ese ámbito en vez de promover o permitir violaciones de los derechos de los trabajadores en sus operaciones mundiales.
Deutsche Telekom
En uno de los estudios de caso que figuran en el informe, una mujer empleada por T-Mobile USA, una filial propiedad al 100 % del gigante alemán Deutsche Telekom, describe cómo las actividades antisindicales de la empresa repercuten en su vida profesional y familiar, una pauta que se repite en toda la plantilla de T-Mobile USA, de casi 40.000 personas.
“Los gobiernos tienen responsabilidades, pero los empleadores también. Las grandes empresas multinacionales como Deutsche Telekom, que respetan los derechos sindicales en su país de origen, Alemania, pero no en su filial estadounidense, deberían asegurar que los empleos que ofrecen son decentes y seguros, y que se respeten plenamente los derechos de todos sus trabajadores. Esperamos que den el ejemplo,” declaró Burrow.

¿Y ACASO PODRÍA SER DE OTRA MANERA? EN TIEMPOS DE CRISIS AUMENTA LA DESIGUALDAD...

En el Boletín Américas Info de la Confederación sindical de trabajadores y trabajadoras de América Latina se publica un informe titulado La crisis golpea a las mujeres. En él aparecen nuevos datos y evidencias que demuestran que los efectos de la segunda oleada de la crisis mundial golpean especialmente a las mujeres. Aquí les va la información.

La tasa oficial de desempleo femenino, que se sitúa en el 7% a nivel mundial, esconde la dura realidad a que se enfrentan diariamente las mujeres, que constituyen la mayoría de los “trabajadores pobres”, cuyos ingresos no alcanzan para cubrir las necesidades básicas. En general, las filas de trabajadores pobres han aumentado en más de 100 millones de personas debido a la crisis, que ha conducido a que alrededor de 1.510 millones de personas, es decir, la mitad de la fuerza laboral del mundo, se encuentre ahora en un empleo vulnerable.
“En el informe, que se basa en un gran número de indicadores mundiales y nacionales, se demuestra que la crisis dista mucho de haber terminado, en especial para las mujeres. Una buena parte de sus efectos se desconocen debido a las deficiencias de las estadísticas sobre el empleo. Gran parte se debe a que las mujeres son tratadas como ciudadanos de segunda clase en el trabajo. Son demasiadas las mujeres a las que se deniega el derecho a sindicarse y a negociar colectivamente para lograr una mayor seguridad de empleo, mejores sueldos y condiciones, como en el caso de las trabajadoras domésticas o las que trabajan en las zonas francas de exportación. Al recortar el gasto público no se evalúan en absoluto los efectos diferenciados de dicha medida según el género, siendo las mujeres las más afectadas tanto en razón del mayor desempleo que sufren como por causa de la reducción de servicios fundamentales como las guarderías,” declaró la Secretaria General de la CSI, Sharan Burrow. Como consecuencia de la segunda oleada de la crisis económica mundial que está afectando especialmente al empleo femenino, las mujeres padecen más desempleo, subempleo y una reducción de sus horas de trabajo, según un nuevo informe publicado por la CSI.
En el informe titulado “Vivir en la inseguridad económica: las mujeres y el trabajo precario” se indica que, si bien las repercusiones iniciales de la crisis afectaron por igual a los hombres y a las mujeres, se observa actualmente que cada vez más mujeres están perdiendo su empleo o se ven obligadas a aceptar modalidades de empleo más precarias, temporales o informales.

lunes, 21 de marzo de 2011

CONTINÚO CON LAS ESTRATEGIAS PREVENTIVAS Y DE COMBATE AL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO DE LA DRA. PAULINA MARTÍN

Ah! disculpen, me pareció también interesante el abordaje de la Dra. Paulina Martín sobre las estrategias de prevención y combate. Ojalá les resulte también a ustedes de valor. Siempre hay que oir "segundas partes".

VEINTE ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

1. Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el mismo.
2. Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
3. Solicitar consejo legal para defender y hacer valer los derechos propios. Estar dispuesto a denunciar la situación.
4. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio. Obtener pruebas.
5. Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipuladoras de los acosadores.
6. Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos, familiares...
7. No caer en la inhibición: CONTAR A OTROS EL ACOSO. Hablar del tema, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, cantarlo, esquematizarlo, dibujarlo, esculpirlo...
8. Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
9. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.
10. Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
11. Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad)
12. Evitar el aislamiento social: salir hacia fuera y afrontar socialmente la situación de acoso.
13. Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
14. No intentar convencer o cambiar al hostigador.
15. Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
16. Ir conscientemente a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruído psíquicamente.
17. Desarrollar la autoestima como vacuna contra el acoso.
18. Desarrollar el poder curativo del humor.
19. Permitirse llorar por el daño propio.
20. Perdonar al acosador como forma de liberación final.

PREVENCIÓN DEL MOBBING

Es fundamental el papel de los especialistas en Recursos Humanos de la organización.
Es imprescindible la formación de dichos técnicos en la identificación e intervención en casos de mobbing y en monitorizar e investigar un tipo de violencia que a veces resulta sibilina y pasa desapercibida.

Entre las acciones de prevención de este tipo de riesgo laboral figuran las siguientes:

1. Formar a los empleados en la prevención de riesgos laborales y en especial en la dinámica y el desarrollo del mobbing en las organizaciones y en sus estrategias de afrontamiento.
2. Declarar las intenciones de la organización acerca de sus objetivos empresariales, y de su visión y actitud general hacia las personas y cómo estas son valoradas por la organización.
3. Desarrollar procedimientos para garantizar un entorno laboral libre de violencia psicológica.
4. Aplicar políticas para prevenir el enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales. Los empleadores y la dirección deben ser los primeros en dar ejemplo.
5. Formar a los directivos y mandos intermedios en liderazgo, dirección de personas, resolución de conflictos, comunicación, habilidades sociales, desarrollo de recursos humanos, prevención de estrés...
6. Reducir la precarización e inseguridad laboral como forma de evitar síndromes de supervivencia organizacionales.
7. Proporcionar información relevante, clara y específica a los trabajadores de las actividades que deben desarrollar, los objetivos que deben alcanzar y los medios de que disponen para ello. Dar prioridad a la negociación sobre la imposición de los objetivos.
8. Disponer de un sistema de evaluación objetivo sobre la realización laboral individual.
9. Intentar optimizar las capacidades de cada empleado mediante una asignación racional del trabajo.
10. Proporcionar sistemas de promoción no perversos basados en el mérito y no en la política, el amiguismo, el nepotismo o el favoritismo. Diseñar sistemas de sucesión y desarrollo de carreras profesionales a largo plazo.
11. Desarrollar la comunicación interna como forma de constituir en la empresa comunidades de aprendizaje basadas en la creación y la transferencia del conocimiento en lugar de la retención de la información. Favorecer que se comparta el conocimiento.
12. Incentivar y acompañar el esfuerzo de los trabajadores por adquirir competencias y empleabilidad mediante la formación, la rotación interna, la participación y la contribuición significativa al trabajo.
13. Determinarse a rechazar el hostigamiento de raíz sin atender quién sea la víctima o el ofensor, ni cuál sea su rango jerárquico.
14. Desterrar la Dirección Por Amenazas (DPA) y la gestión mediante el miedo o el terror como formas perversas y éticamente rechazables de dirección. Sancionar a los mandos que las utilicen de manera recurrente.
15. Eliminar los sistemas de control basados en la presunción de animadversión o malevolencia de los empleados. Permitir a la organización mostrar vulnerabilidad frente a sus empleados.
16. Predicar con el ejemplo mediante prácticas éticas, no manipulativas y humanizadoras por parte de la dirección de la organización.
17. Desarrollar programas de acogida e integración a los nuevos empleados con la explicación de las normas formales e informales y los valores culturales propios de la organización.

Es evidente que la inversión en acciones de prevención antimobbing redundan en una mejora del clima y en un incremento del rendimiento de los trabajadores, así como en la reducción del absentismo y la rotación interna y externa.

REGRESAMOS A NUESTRO TRABAJO INTELECTUAL. PUBLICO PARTE DE UN ARTÍCULO SOBRE ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

Me enviaron el siguiente texto que es un estudio integral, del cual he extraido una parte que me interesa por el contenido. La autora, Dra. Paulina Martín, médico psiquiatra de una clínica en Gijón, España, incluye una parte que es interesante analizar y es el entorno organizacional, ya que muchos consideran solamente la personalidad de las partes, cuando también se debe tener en cuenta y con mucho sentido, todo lo relativo al medio ambiente laboral y el factor de riesgo que acompaña a un episodio de acoso psicológico en el trabajo. Los dejo con esa parte del texto.

MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

PROFESIONES MÁS AFECTADAS

En general el sector de los Servicios:

- funcionarios y personal laboral de las administraciones públicas
- trabajadores enseñanza primaria, media o universitaria
- trabajadores de la salud, especialmente médicas y enfermeras
- cuidadores de guarderías y escuelas infantiles
- personal de hostelería y turismo
- personal de bancos e instituciones financieras
- miembros de organizaciones ideológicas (instituciones u organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos...)
- militares

¿POR QUÉ SE PRODUCE?

Porque el acosador necesita encubrir su mediocridad: el miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación, su "statu quo" en la organización, les lleva a denigrar a otras personas para desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones.

Quien hostiga suele utilizar el mobbing como mecanismo para desviar la atención de otros problemas organizativos. La envidia es la causa más frecuentemente aducida por las víctimas de mobbing (la envidia no puede resistir la excelencia ajena, las víctimas son con frecuencia los trabajadores más envidiables por distintas razones).

REQUISITOS PARA QUE SE PRODUZCA

El mobbing es el resultado de la convergencia de cuatro factores que han de producirse en el entorno laboral, cada uno de ellos es necesario pero no suficiente.

1. Personalidad patológica del acosador (psicopática, narcisista, paranoide...)
2. Organización tóxica (ausencia de gestión de conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, caos...)
3. Gang o banda de acosadores (reacción del entorno y los testigos: testigos mudos, cómplices...)
4. La forma de responder y afrontar las víctimas la situación de hostigamiento.

PERFIL DE LAS VÍCTIMAS

Cualquiera lo puede sufrir, aunque existen personas más propensas:

1. Las envidiadas: aquellas que por su brillantez o simpatía pueden poner en peligro el liderazgo del grupo.
2. Las vulnerables: trabajadores con alguna peculiaridad, defecto o enfermedad.
3. Las amenazantes: los emprendedores y eficientes que pueden hacer sombra al grupo o a su jefe.

CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD DEL ACOSADOR

- Sentimientos profundos de inadecuación e inferioridad. No resiste la presencia de otros compañeros o subordinados más brillantes o más felices.
- Estos sentimientos de inadecuación suelen proceder de múltiples fuentes: la envidia, la psicopatía, la paranoia, el narcisismo...
- Daría cualquier cosa por poseer las cualidades de la víctima, pero por su propia incapacitación para el aprendizaje suele perpetuar una profunda ignorancia y pobreza humana.
- La ilusión de poder de un YO DÉBIL explica por qué la toma sistemáticamente contra aquellos que le parecen más débiles (mujeres, minusválidos, jóvenes, extranjeros...) o contra aquellos que por su forma de ser, su ingenuidad, sus valores, su buena fe o su actitud positiva le parecen más vulnerables por no ofrecer resistencia a su agresividad.

CARACTERÍSTICAS DEL PSICÓPATA ORGANIZACIONAL

- Capacidad superficial de encanto: las personas con las que trabaja, en especial a las que les interesa manipular en cualquier sentido, resultan seducidas sin remedio por él.
- Estilo de vida parasitario tanto personal como profesionalmente: en la organización dispone de personas a las que instrumentaliza para vivir de su trabajo.
- Inflación de la propia imagen ante los demás: pretende compensar su déficit de autoestima rebajando a sus víctimas y exaltando sus propias cualidades, éxitos y realizaciones profesionales en las que no cree en el fondo.
- Mentira sistemática: posee una prodigiosa capacidad de mentir y falsear la realidad. Debido a esta capacidad puede llegar muy lejos profesional y económicamente. Suele fingir ser ético, cívico, preocupado por la calidad del trabajo, por los valores humanos, etc...con ello busca poder clonar alguna característica que le pueda franquear la apertura o la confianza de los demás y escalar puestos profesional y socialmente.
- Ausencia de remordimientos o de sentimiento de culpa: es incapaz de sentir emociones especialmente pena o vergüenza por sus actos.
- Manipulación: persigue escalar posiciones jerárquicas en la organización a costa de quien sea o de lo que sea.

MECANISMO PSICOLÓGICO QUE OPERA EN EL MOBBING

- Demoler la autoestima y por lo tanto la confianza y la seguridad en sí mismo del acosado y así deteriorar su rendimiento laboral y su salud psicológica (el hostigador en lugar de elevar sus propios niveles de autoestima, intenta rebajar el de los demás hasta dejarlos por debajo del suyo, así la confianza de la víctima en sí misma va a quedar un poco más deteriorada después de cada uno de los ataques que recibe).

- La reiteración y el escaso tiempo que tiene para recuperarse entre los distintos episodios de hostigamiento (el mobbing requiere ser objeto durante por lo menos seis meses de uno o más tipos de hostigamiento o malos tratos psicológicos con una frecuencia de una vez o más por semana por parte de uno o varios trabajadores) explican porqué con cada ataque su confianza queda mermada y también la imposibilidad de alcanzar el nivel previo.

- La autoestima, base de un correcto y sano funcionamiento psíquico, queda con el paso del tiempo devastada. Se consuma de este modo un tipo de ASESINATO PSICOLÓGICO que puede acabar no solo con la carrera profesional sino también con la salud de la víctima.

- Al final de este proceso el acosador puede conseguir eliminar la buena opinión moral o ética que tiene la víctima de sí misma y hacer que desarrolle un sentido ético negativo. El objetivo es que la víctima de acoso psicológico pase de la aceptación de la responsabilidad por errores “supuestamente cometidos” a la vergüenza de reconocer y aceptar que el error es ella misma. Mediante esta estrategia de culpabilización se le paraliza y anula.

- La modificación de la atribución ética de la víctima supone el triunfo final del acosador, que termina por hacerle sentirse una mala persona a quien con anterioridad al mobbing se sentía una buena persona. Consigue el acosador igualar a la víctima por abajo con su propia naturaleza amoral y antiética.

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES EN LAS QUE SE GENERAN CASOS RECURRENTES DE MOBBING

Los factores organizativos tóxicos relacionados con una alta incidencia del mobbing son los siguientes:
1.- La indefinición de los derechos y obligaciones de los trabajadores.
2.- La ausencia de descripciones de puestos o manuales de organización.
3.- La falta de apoyo o sostenimiento organizativo al trabajo.
4.- La burocratización o institucionalización que ahoga la innovación o creatividad personal del trabajador.
5.- La turbulencia o regulación caótica de las relaciones profesionales y jerárquicas.
6.- La falta de medios para realizar el trabajo.
7.- El dimensionamiento incorrecto de la carga laboral (una persona tiene que hacer mucho más de lo que su capacidad le permite).
8.- La baja integración de los equipos humanos.
9- La inexistencia o deficitaria actuación de la dirección o línea jerárquica.
10.- La existencia de prácticas tradicionales “sagradas” o “intocables”.
11.- La elevada competitividad interpersonal o los denominados “juegos de suma cero” (o tú o yo, pero no los dos).
12.- La inexistencia de departamentos o políticas de recursos humanos.
13.- La ausencia de valores humanos como el compañerismo, la solidaridad, la equidad, etc...
14.- El clima de inseguridad o de miedo.
15.- Los estilos de dirección autoritarios.
16.- La ausencia real de dirección o el estilo abandonista que implica el dejar enquistarse cualquier conflicto.
17.- La dirección de tipo “divide y vencerás”.
18.- Un tipo de trabajo que no requiere la cooperación de las personas y favorece el individualismo.
19.- La deficiente o inexistente capacitación de los directivos para dirigir negocios o personas.
20.- El tipo de promoción basado en el principio de Peter: se promociona a aquellos que tienen algún tipo de habilidades técnicas, pero no poseen habilidades o destrezas de comunicación o motivación de equipos. (Suele ser el caso de los técnicos altamente cualificados por sus competencias técnicas, pero que al mismo tiempo carecen de las habilidades sociales o empatía necesaria para dirigir equipos humanos y terminan desarrollando un tipo de liderazgo a la defensiva y liquidador de todos aquellos que les puedan hacer sombra y resultar molestos o no sumisos).
21.- La ausencia de comunicación interna y el consiguiente desarrollo de la “rumorología”.
22.- Las empresas o instituciones en las que funciona el nepotismo, el “mandarinato”, el amiguismo, o el “tener que ser de la cuerda de...” o “de la mafia de...” para poder promocionarse.
23.- La inexistencia de mecanismos objetivos para la evaluación del trabajo y del mérito individual.
24.- La inexistencia de poderes de contrapeso internos.
25.- La existencia de” vacas sagradas” o ”personas que se sienten invulnerables” o “impunes” para poder perpetrar todo tipo de arbitrariedades o agresiones sin llegar a ser sancionadas por ello.
26.- El tener muchos jefes y un trabajo poco definido (como es el caso de los trabajadores sanitarios que a menudo tienen varias líneas jerárquicas de reporting con diferentes y a veces contradictorias órdenes u objetivos a cumplir).
27.- La inexistencia de representación de los trabajadores.
28.- La confusión de lo público y lo privado.
29.- Las prácticas no éticas o inmorales (la compra de voluntades, los sobornos, la corrupción generalizada...)
30.- Los ambientes laborales estancos y opacos en los que todo es secreto y nada se sabe los cuales fomentan el que las agresiones y violencias pasen desapercibidas y no haya testigos de ellas.
31.- El concepto patrimonialista de la función de dirección o “síndrome del cortijo”: “esto es mío y hago lo que quiero”.

INCLUYO A CONTINUACIÓN CARTA ABIERTA AL PRESIDENTE DE CHILE CON MOTIVO DEL ACUERDO SOBRE ENERGÍA NUCLEAR...

Sr. Presidente de la República Sebastián Piñera. La Moneda. Santiago – Chile
Marzo 2011.

Sr. Presidente Piñera:

Desde muchos puntos del planeta leemos con espanto que el viernes 18 de marzo, Chile firmó un acuerdo de energía nuclear con los Estados Unidos. Ya lo hizo recientemente con Francia. Esta incluido también en estos acuerdos el uso el desierto de Atacama para basura atómica?. Al mismo tiempo, vemos en las noticias la horrible tragedia del Japón: terremoto, tsunami y la peor tragedia de todas, apenas en su comienzo, la tragedia nuclear en Fukushima y quizás otras plantas nucleares. Ya hay miles y miles de muertos por el terremoto y el tsunami japonés.

Las victimas de Fukushima serán incontables, ya que las consecuencias de la radioactividad, desde el Yodo -131, el Cesio-137, el Estroncio-90, tienen hasta 28 años de vida media radiactiva. A esto se agrega el Plutonio-239, que contamina al ser humano y la naturaleza por más de 24.000 años.

El 26 de abril de 1986 fue la catástrofe nuclear de Chernóbil. 25 años después no se ha podido esclarecer si fue por falla técnica, humana o las dos razones. La radioactividad supero (dependiendo de las lluvias regionales) de 100 a 400 veces la bomba atómica de Hiroshima. El viento llevo la nube atómica y contamino Escandinavia, Polonia, Checoslovaquia, Austria, Alemania, y finalmente, el hemisferio norte. Hasta el 2006, sin enumerar las miles de victimas humanas, mas de 600 pueblos y ciudades de Bielorrusia, Ucrania y Rusia fueron abandonados, destruidos y enterrados. La construcción del sarcófago en torno a la planta nuclear estallada de Chernóbil, construida entre mayo y noviembre del 86 y en la que trabajaron 90 mil personas, necesito 7 mil toneladas de acero y 410 mil metros cúbicos de cemento. Dentro del sarcófago hay 3 millones de litros de agua radioactiva. Hoy la construcción presenta ya trizaduras.

La espantosa tragedia de estos días esta ocurriendo en un Japón de altísima tecnología mundial, donde se considero "segura" la construcción de centrales atómicas reparadas para terremotos... hasta grado 8,2. Las temibles consecuencias aun son imprevisibles y se extenderán muchísimo mas allá del Japón, ocasionando canceres, muertes, contaminaciones medioambientales, entrando en la cadena alimenticia por suelo, aire y mar hacia todos los continentes.

En Alemania, país "seguro" sin huracanes, terremotos ni tsunamis, país rico y de alta tecnología, con 17 centrales atómicas, la canciller Ángela Merkel y otros políticos se apresuraron a anunciar la desconexión de un par de centrales atómicas, mientras miles y miles de manifestantes salen a diario a protestar en mas de 200 ciudades.

Presidente Piñera: en vista de estos y muchos otros antecedentes, y en el momento preciso de la mayor catástrofe nuclear del mundo: como es posible que el actual gobierno chileno planee y firme acuerdos de energía nuclear con Francia y los Estados Unidos (tal vez también con otros gobiernos?) en territorio chileno de violentos terremotos y tsunamis, grado 8,8 el 2010, grado 9,5 en 1960, el mayor terremoto del mundo?

Ya el ministro Golborne acaba de firmar sonriente el pacto nuclear con Francia. Si además Chile y los EEUU firman aquel pacto mortal, nos quedan claras dos o tres cosas: o al presidente de Chile solo le importan las ganancias a costa de arriesgar la vida de los chilenos y muchas vidas más, o el presidente de Chile es un demente. O quizás las dos cosas.

Si usted desea tener el respeto del pueblo chileno y de la comunidad internacional, retire de inmediato este monstruoso proyecto de su bitácora presidencial. El pueblo chileno, los pueblos del mundo y la naturaleza se lo agradecerán.

sábado, 19 de marzo de 2011

POR SU IMPORTANCIA TRANSMITO ÍNTEGRO ESTE PRONUNCIAMIENTO DE LA UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES DE MÉXICO

La UNT ante la iniciativa de reforma laboral del PRI

El pasado 10 de Marzo del presente año, el Partido Revolucionario Institucional presentó su Iniciativa de Reforma Laboral. Este proyecto, que no fue sometido a consulta de la mayoría de los referentes que integran al movimiento obrero mexicano, ni de los propios diputados del tricolor, cuenta con el beneplácito del titular de la STPS y de ciertos círculos de empresarios y recapitula, con leves ajustes, el contenido de la iniciativa, elaborada por la Secretaría del Trabajo aunque presentada formalmente por la bancada panista, en 2010.
Después de analizar el articulado de dicha iniciativa llegamos a las siguientes conclusiones:
1. La iniciativa incurre en una grave contradicción entre los propósitos enunciados en su exposición de motivos y el texto de sus artículos; la intención evidente es ocultar el verdadero fondo de la reforma que abarata el costo de la mano de obra de los trabajadores mexicanos y mantiene intocado el régimen de control corporativo así como la distinción, en términos de derechos, entre los trabajadores al servicio del Estado y los demás sectores sindicales.
2. Quedaron fuera del proyecto final del PRI, varias propuestas que fueron vetadas por el Consejo Coordinador Empresarial y que inicialmente se habían planteado para mejorar las condiciones de trabajo, establecer la jornada de 40 horas, mejorar la prima de antigüedad y el sistema vacacional, así como suprimir la “toma de nota” y cumplir con lo dispuesto en los convenios internacionales relativos al ámbito laboral.
3. En materia de democratización, transparencia y rendición de cuentas, el texto de la iniciativa no plantea ningún avance, por lo que se mantiene el sistema de control corporativo, sustento de fenómenos aberrantes como los contratos de protección patronal.
4. A cambio de lo anterior se introducen criterios de flexibilidad laboral unilaterales y en favor siempre del capital como: la libertad para subcontratar, para ampliar los contratos temporales, con propuestas como la capacitación por 60 días, los contratos a prueba para principiantes por 30 días y el trabajo por temporada, las que permiten despedir al personal con los menores costos posibles para el patrón.
5. El contenido del Artículo 15 bis de la iniciativa del PRI legitima las actuales prácticas irregulares de subcontratación –outsourcing-, sin contemplar las garantías elementales necesarias para evitar los abusos de empresas en las que, la precariedad, la desigualdad, la reducción de los salarios, la simulación y la indefensión del personal son habituales .
6. Se pierde por completo la estabilidad en el empleo, abaratando los despidos y anulando cualquier beneficio y prestación con el despido injustificado. Este tema acredita el sesgo pro-patronal del proyecto priísta al limitar los salarios caídos en caso de despido, planteamiento, en realidad de la STPS, con el que se presiona a los trabajadores para aceptar cualquier arreglo, aunque sea desfavorable, si el proceso legal para su reinstalación se prolonga demasiado, como es habitual en nuestro país.
7. La ampliación de los contratos temporales, de prueba, temporada y capacitación lesionará sin duda la estabilidad laboral al no estar acompañados de condiciones de bilateralidad que eviten un manejo discrecional de los mismos, por parte de los empleadores, lo que los convierte claramente en un factor que alienta la rotación del personal por temporadas, en varias empresas, sin adquirir derechos y con un costo prácticamente nulo para los patrones.
8. Ataca directamente la libertad sindical en el artículo 388 al impedir a los sindicatos gremiales como los del sector aeronáutico y universitario, afiliar a los trabajadores de otras empresas o instituciones. Esta ha sido una exigencia empresarial para garantizar la continuidad de los contratos de protección patronal en el sector aeronáutico y contraviene los convenios internacionales, la Constitución Política y una reciente jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
9. El artículo 25 de la iniciativa atenta contra la bilateralidad de la relación obrero-patronal al permitir que los trabajadores de manera individual, pacten modificaciones al contrato colectivo, en el caso de aquellas labores complementarias o conexas.
10. El proyecto del PRI impide la democratización sindical y fortalece el control corporativo de los trabajadores al plantear como requisito para demandar la titularidad de un contrato colectivo o ejercer el derecho de huelga, la realización previa de una certificación del padrón de afiliados, con lo que se expone a los promotores de sindicatos alternos a todo tipo de represalias antes de que pueda realizarse el recuento correspondiente. Este requerimiento dificultará drásticamente, la realización de cualquier movimiento de huelga legítimo al poner en manos de las autoridades del trabajo un nuevo pretexto para declarar su inexistencia e incidir, de paso en la vida interna de los sindicatos. Todo lo anterior anula, en los hechos, el avance que representaría el establecimiento del voto secreto para estos procedimientos.
En síntesis se trata de una iniciativa regresiva que atenta contra derechos fundamentales de los trabajadores, refuerza el control corporativo que ejerce el gobierno sobre las organizaciones obreras y que se inscribe, finalmente, en la lógica de aquellos que piensan que la única oferta viable, ante los estragos de la crisis económica no superada, es transferir sus costos a los trabajadores, profundizando la actual política de contención de los salarios con una modificación parcial de la ley laboral que reduce el costo de la mano de obra y convierte a los trabajadores en un recurso fácilmente desechable para beneficio del capital.
Desde su fundación la UNT se ha pronunciado por una reforma laboral y productiva integral, cuyas líneas generales están contenidas en las iniciativas que hemos presentado con el PRD en la Cámara de Diputados y que forma parte de nuestra perspectiva de transformación del régimen económico, político y social de nuestro país.
Los proyectos tanto del PRI como del PAN, se oponen radicalmente a esta visión por lo que haremos uso de todos los recursos políticos a nuestro alcance para evitar su aprobación. Convocamos a todas las vertientes del sindicalismo mexicano a desarrollar la más amplia unidad de acción a fin de preservar y ampliar nuestros derechos y continuar la lucha en favor de la democratización del mundo del trabajo. Paralelamente proponemos el establecimiento de un foro intersindical que nos permita articular acciones comunes independientemente de la diversidad de posiciones, así como aproximar planteamientos y alcanzar acuerdos en torno de aquellos temas de mayor interés para los trabajadores (contratación colectiva, bilateralidad, derecho de huelga, etc.)
Reiteramos que cualquier reforma laboral tiene que consensarse por medios y métodos democráticos, involucrando a todas las expresiones del movimiento obrero mexicano sin exclusión. Para detener este nuevo intento por socavar nuestros derechos impulsaremos la lucha en todos los frentes con una perspectiva de progreso en las condiciones laborales y de calidad de vida; promoveremos, en consecuencia, una política laboral enfocada a fortalecer la generación de puestos de trabajo, la reactivación del mercado interno y el poder de compra de los trabajadores.
En la UNT consideramos que el movimiento obrero debe buscar nuevas formas para articular a sus distintas organizaciones y para vincularse con las fuerzas políticas y con los centros económicos estratégicos, formulando propuestas desde la perspectiva de los trabajadores a partir de un auténtico diálogo social plural y democrático entre los sectores productivos.
La UNT asumirá, en consecuencia, la iniciativa política para generar un ambiente de discusión, organización y propuestas, encaminado a sumar esfuerzos con nuestros aliados y otras organizaciones sindicales, campesinas y ciudadanas, a fin de construir una vasta fuerza social. En estas condiciones la reforma laboral y productiva adquirirá una mayor dimensión política al asociarse con la democratización y modernización del mundo del trabajo y con la constitución de una fuerza político-social propia con capacidad para definir los objetivos de la política laboral e impulsar la transformación de la sociedad actual, así como la emancipación de los trabajadores.
Esta convergencia nos permitirá conjurar el peligro inmediato representado por la iniciativa de Reforma Laboral del PRI, mediante la aplicación de un enérgico plan de acción y movilización, e insertar el debate acerca de la verdadera reforma laboral, democrática y productiva que necesita nuestro país, dentro del contexto de la edificación de un nuevo modelo de desarrollo y de un proceso de transformaciones políticas y sociales que erradiquen el corporativismo y hagan viable la democratización de nuestra nación, por medio de un nuevo pacto social, que dé lugar a la participación de las organizaciones sociales representativas en el diseño e instrumentación de las principales políticas públicas.
Cambiar la Ley Federal del Trabajo para propiciar la flexibilidad laboral forzosa, debilitar la contratación colectiva, facilitar los despidos y fortalecer el sistema de control corporativo es una salida falsa que soslaya el verdadero trasfondo de la crisis y evade la necesidad de modificar la fracasada política económica actual.
México, D. F., marzo de 2011

DENUNCIA IMPORTANTE A DIVULGAR A LA OPINIÓN PÚBLICA

GRAVES AMENAZAS DE MUERTE CONTRA DIRIGENTES SINDICALES EN EL DEPARTAMENTO DE RISARALDA

La Confederación General del Trabajo CGT, denuncia ante la opinión pública las graves amenazas contra la vida e integridad física de los compañeros GUSTAVO MARIN VILLADA, Presidente de la CGT Seccional Risaralda y Vicepresidente de la Junta Directiva Nacional de SINTRAMBIENTE y GUSTAVO SARMIENTO TRIVIÑO, Presidente de SINTRACOMFAMILIAR y Vicepresidente de la CGT Seccional Risaralda en Pereira.
Se presume que las amenazas provienen de un grupo que se dice pertenecer a las Águilas Negras del Eje Cafetero por ejercer la actividad sindical y la defensa de los derechos humanos en el Departamento de Risaralda.
Solicitamos de las autoridades de la región y del gobierno nacional iniciar las investigaciones de rigor y que se implementen las medidas de seguridad necesarias para salvaguardar la vida de nuestros compañeros amenazados y de los dirigentes sindicales y sociales en el Departamento.


DEPARTAMENTO DE INFORMACION Y PRENSA CGT
Bogotá, 10 de marzo de 2011

LA CARTA SOCIOLABORAL LATINOAMERICANA: HACIA UN NUEVO PARADIGMA EN LAS RELACIONES LABORALES DEL SIGLO XXI.

En ocasión del V Encuentro Internacional de Abogados Laboralistas y del Movimiento Sindical realizado del 14 al 16 de marzo recientemente pasado en La Habana, Cuba, el Vicepresidente Ejecutivo de ALAL, Luis Enrique Ramírez, presentó una intervención sobre el papel de la ALAL en el nuevo modelo de relaciones laborales. No lo publico íntegramente, pero sí, los dos aspectos que a mi juicio son fundamentales. Los dejo con el texto.

I. La ALAL propone un nuevo modelo de relaciones laborales
La ALAL viene sosteniendo que la actual coyuntura y la evolución de la conciencia social de la humanidad, demandan un cambio de paradigma. La sustitución del paradigma neoliberal de relaciones laborales, con su concepción puramente economicista del mundo, por una visión del trabajo dependiente totalmente diferente. El hombre debe ser eje y centro de todo sistema jurídico, y con mayor razón del laboral. Su persona debe ser inviolable, constituyendo un valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre un carácter instrumental. El trabajo humano tiene características propias que obligan a considerarlo con criterios que desbordan el marco del mercado económico. Y el contrato de trabajo debe tener como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre, apareciendo sólo después la relación de intercambio económico.

En el trabajo humano está en juego, en primer lugar, la dignidad de la persona que trabaja. En el modelo neoliberal de relaciones laborales, en cambio, hay una indisimulada pretensión de cosificarla, considerándola sólo un factor de la producción y un objeto del llamado “mercado del trabajo”. Pero como bien se ha dicho, el ser humano es el señor de todo mercado, el que encuentra legitimación sólo si tributa a la realización de los derechos de aquel (Corte Suprema de Justicia, Argentina, caso “Vizzoti, 14/09/2004). Desde esta óptica se impone cambiar de raíz aquel modelo, que hizo del trabajador un ejecutor silencioso y sumiso de órdenes que vienen de arriba, transformándose en un simple engranaje fácilmente intercambiable, de una maquinaria manejada por manos cuyo dueño desconoce. Este modelo autocrático de empresa, en el que uno manda y los demás obedecen, y en el que el trabajador tiene una inserción precaria, está claramente desajustado respecto a la evolución de la conciencia social de la humanidad y al ritmo universal de los derechos humanos.

Por ello la ALAL ha considerado en varios documentos, que ha llegado la hora de que los trabajadores dejen de decir sólo lo que no quieren, para pasar a avanzar en el diseño del modelo de relaciones laborales al que legítimamente aspiran. La propuesta es salir de la trinchera en la que debieron refugiarse para protegerse de la feroz ofensiva neoliberal contra sus derechos y conquistas, y comenzar el proceso de construcción de un nuevo orden social, justo, igualitario y solidario. En este proceso el aporte de la ALAL es un proyecto de Carta Sociolaboral para los trabajadores latinoamericanos, para que sea debatida por el movimiento obrero y, posteriormente, sometida a los gobiernos de la región. La idea es que sea instrumentada mediante un tratado multilateral, que le dé jerarquía supralegal, poniendo a salvo los derechos allí consagrados, de los flujos y reflujos políticos, con su secuela de avances y retrocesos en el nivel de tutela de los trabajadores. Además, al establecer un piso común de derechos para todos los trabajadores latinoamericanos, funcionará como una valla efectiva contra el dumping social, y contra los desplazamientos especulativos del capital, que busca asentarse allí donde encuentra mano de obra dócil y barata.
¿Por qué ahora? Porque hay una coyuntura histórica en Latinoamérica que será difícil que se repita, con muchos gobiernos populares y progresistas, seguramente permeables a esta propuesta.

II. La Carta es un modelo, un sistema
Los derechos y garantías que contiene la Carta Sociolaboral no están sueltos ni aislados, sino relacionados entre sí por un conjunto de principios y valores absolutamente coherentes. Aunque sujeta a debate, perfeccionamiento y modificación por parte de los trabajadores, la Carta instrumenta un sistema de relaciones laborales que responde armónicamente a una lógica. Redimensiona la figura del trabajador, la del empleador y la de la empresa. La estabilidad laboral pasa a ser el eje del sistema, ya que es la madre de todos los demás derechos laborales. La democracia y la libertad sindical son, en este modelo, la garantía del ejercicio y disfrute de esos derechos, por lo que deben ser defendidas a toda costa. En el contrato laboral el trabajador busca, fundamentalmente, remuneración. Busca el ingreso económico que le permita atender sus necesidades y las de la familia. Por lo tanto, el derecho a percibir en tiempo y forma el salario es un derecho vinculado con la supervivencia de la persona, que es lo mismo que decir que se relaciona con el primer derecho humano: el derecho a la vida. Por ello la Carta pretende dotar a este derecho de todas las garantías posibles, estableciendo la obligación solidaria de todos los que en la cadena productiva se aprovechan o benefician con el trabajo ajeno, de abonar ese salario. Y cuando esto falle, se propone la existencia de fondos de garantía.

En el nuevo modelo de relaciones laborales que impulsa la ALAL, se tiene en claro que la actividad humana prometida al empleador en el contrato de trabajo, es inseparable de la persona que la realiza. Durante la prestación de los servicios contratados quedan involucradas todas las energías físicas, mentales y espirituales del individuo. El trabajador queda íntegramente comprometido, ya que lo que se hace y el que lo hace son indivisibles. En el trabajo dependiente hay una implicación personal del trabajador, motivo por el cual conserva todos los derechos que el ordenamiento jurídico interno y los tratados internacionales reconocen a toda persona humana, cualquiera sea su condición o actividad. Son los derechos que la doctrina denomina “inespecíficos”, que adquieren particular relevancia cuando se trata de derechos humanos fundamentales. El trabajador, en consecuencia, no deja su condición de ciudadano en la puerta de la fábrica.
La dignidad del ser humano, reconocida expresamente hace más de medio siglo por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, es inherente a todas las personas humanas, por el sólo hecho de serlo. De ese reconocimiento emanan una serie de derechos esenciales del hombre, que lejos de perderse o atenuarse cuando está en su rol de trabajador, se potencian con singular énfasis por vía de los tratados internacionales y Convenios de la O.I.T. que a él se refieren. Por todo ello la Carta Sociolaboral Latinoamericana nos habla de un sistema de relaciones laborales democráticas y participativas, descartándose cualquier forma de discriminación, y con una efectiva estabilidad laboral que le permita al trabajador tener un proyecto de vida, que no se vea permanentemente amenazado por el fantasma del despido.

En este modelo de relaciones laborales el trabajador es un sujeto activo, cuyo compromiso personal con la suerte de la empresa tiene como contrapartida los derechos a la información y a la consulta, sobre todas las cuestiones importantes inherentes a ella. También se deriva naturalmente de aquel compromiso, el derecho del trabajador a participar en la distribución de las ganancias que su trabajo genera. Es probable que para muchos, viendo la realidad latinoamericana, consideren que la propuesta de la ALAL es una utopía, pero bien se ha dicho que el futuro será utópico, o no tendremos futuro.