Estimados colegas, estimados lectores.
Hay que tener en cuenta las diferencias entre América Latina y Europa en cuanto al desarrollo económico y social y los criterios que los especialistas tienen en cuenta para identificar los casos de acoso moral en el trabajo.
En primer orden debemos señalar que hay poca bibliografía en América Latina y cuando se encuentra es escrita por psicólogos, sociólogos o médicos. Están por suerte apareciendo publicaciones de dominio y alcance a todos los públicos hechas por profesionales del derecho.
Vale destacar que en Europa hay mucho más bibliografía en España, Suecia, Francia, quizás Italia y Alemania, pero también hay poca información de consulta en países de la Europa del Este.
En América Latina nos asiste una oportunidad inimaginable para una futura colaboración o creación de un área de integración, dada en el hecho de un mismo idioma, una misma cultura, haber sido colonias de solamente dos países (España y Portugal), compartir las mismas raíces en la religión y el pensamiento, aspirar a una unidad política, social y económica y por casi poseer un igual desarrollo económico, los problemas son casi los mismos, y por último, haber ascendido al poder en la actualidad una serie de gobiernos que aspiran a una integración social y económica.
Quisiéramos referirnos a algunas obras de autores latinoamericanos que nos pueden servir para dar algunas consideraciones personales, así como textos doctrinales que pueden ayudar a evidenciar nuestras opiniones. Lo vamos a hacer en varios escritos tocando en cada uno una obra diferente.
En primer lugar llevamos al conocimiento de los hispanohablantes una obra de reconocido prestigio y que a pesar de no estar traducida al español, es importante conocer el abordaje que hace la autora sobre el tema del terror psicológico en el trabajo.
Terror psicológico no trabalho[1], escrito por la jurista brasileña Marcia Novaes Guedes que le sirvió para su ingreso en el Instituto Baiano de Derecho.
En el prólogo de esta obra hay un párrafo escrito por el Dr. Horacio R. de Senna Pires al cual deseamos referirnos.
“Sólo a finales del siglo XX se vino a reconocer el acoso moral como “fenómeno destructor del ambiente laboral”. No hay duda de que el contexto económico actual propicia prácticas abusivas. Para nosotros se refiere a hechos de violencia en general, porque el abuso lleva implícita la agresión psicológica y probablemente física”.
Sigue indicando que hay que tener en cuenta los siguientes elementos:
- El predominio de las leyes de mercado generadoras de una competitividad exacerbada.
- La búsqueda de una organización empresarial que exige el constante perfeccionamiento del personal.
- La disciplina interna, intolerante respecto a la franqueza humana y dirigida para conseguir el máximo de productividad con el mínimo de gasto”.
Nosotros quisiéramos agregar a estos elementos algunas observaciones.
Las leyes de mercado existen desde que comenzó el capitalismo y desde que la competitividad se instituye en el mercado como ley que mueve los resortes de la producción y la prestación de los servicios, para el capitalista lo más importante es obtener la máxima ganancia a menor costo de los trabajadores.
La competitividad lo primero que genera es un estado de tensión y alteración en los empleados que conduce al PTSD o sea al síndrome de estrés postraumático. La competitividad está dada por una situación de permanente reemplazo de las empresas en el mercado, producto de la aplicación de nuevas tecnologías y desarrollo científico – técnico que obliga a que los productos cada vez tengan un mayor valor agregado para ser demandados en el mercado.
Ante esta situación, el empresario crea un clima de presión permanente sobre los resultados al menor costo y cuando no logra sus propósitos busca nuevas alternativas que le puedan aportar los beneficios esperados. En este caso el sindicato es un estorbo con sus premisas de negociación para favorecer a los trabajadores y se impide accionar con las normas de derecho vigentes, proclamando ante todo la reducción de personal y otras medidas que crean en el colectivo laboral enemistades y dificultades.
Cuando se trata del constante perfeccionamiento del personal, entonces estamos en presencia de teorías “novedosas” en muchos países industrialmente desarrollados que conducen a una superexplotación “intelectual” y “profesional” de los trabajadores, puesto que exigen de ellos una constante disposición para el trabajo, llamada muchas veces “empleabilidad” como sinónimo de características profesionales y personales que le permiten ser él y no otro quien ocupe el puesto.
La empleabilidad muchas veces se alcanza siguiendo la teoría de las competencias laborales que son específicas para cada entidad y no se repiten en otra, por lo que aumenta la tensión en el trabajo, ya que el trabajador quiere tener una permanente disponibilidad laboral, tanto a través de su incorporación a plena capacidad como a partir del perfeccionamiento de sus conocimientos y habilidades para obtener la polivalencia o multioficio que le permita ser insustituible y siempre necesario.
La disciplina en el trabajo no es otra cosa que el acatamiento del orden laboral interno establecido, el respeto a las normas de conducta y ética dirigidas a lograr el máximo aprovechamiento del tiempo durante la jornada laboral en función del trabajo. El personal requiere dentro de sus competencias laborales contar con el requisito de la disciplina laboral, de lo contrario no será elegible y menos empleable.
A veces el establecimiento de una rígida disciplina del trabajo basada en el terror al despido, en un clima de “permanente persecución” entre los propios miembros del colectivo para “delatar” al jerárquico superior las indisciplinas o fallas cometidas por el resto del personal, hacen que el ambiente laboral sea irrespirable y por tanto violento.
Sigue el texto: “Todos esos elementos pueden conducir y de hecho han conducido a un enfriamiento de las relaciones humanas dentro de la empresa y a la adopción de procedimientos moralmente reprobables que pasando por la violación de la intimidad del trabajador, tengan por fin la destrucción de la víctima, sacándola del mundo del trabajo. Muchas organizaciones experimentan un clima de psicoterror tantas veces aprobado por la necesidad de mantener el empleo, por el recelo de la censura de la sociedad o simplemente por el miedo de engrosar la masa de excluidos. Hay factores como la fragilidad de empleo, la multiplicación de ocupaciones temporales y la rotación de la mano de obra contribuyen también al acoso”.
Ciertamente estas nuevas teorías que exacerban la temporalidad y la fragilidad del empleo convierten al trabajador en una especie de sujeto dócil y “disciplinado” para evitar su exclusión del seno del colectivo y tener que reinsertarse en otros grupos que pudieran llevarle hasta la informalidad del empleo. Compartimos el criterio de que el concepto de rotación de la mano de obra no es otra que una superexplotación de los trabajadores, que en lugar de ser especialistas en su trabajo se convierten en operarios de diferentes actividad conexas o relacionadas, pero con el peligro de que en una de las que pasen a rotar en un momento dado, no sea de su total agrado o no corresponda a sus expectativas y por tanto puede ser observado por el resto y ser sujeto de comentarios de falta de dedicación o simplemente, sus resultados de trabajo disminuyen.
Cada puesto de trabajo tiene su contenido, que puede ser ajustado en función de las necesidades empresariales, aunque no buscando cubrir con un solo trabajador varias posiciones aunque conexas, sin relación real que provoque la necesidad de la constante y permanente calificación y ser sometido a una evaluación llamada de 180, incluso de 360 grados, ya que el trabajador está ante la mirada permanente de los colegas, de sus subordinados si los tiene, de sus superiores jerárquicos, de los clientes y proveedores que son los que en última instancia darían sus valoraciones sobre las características del trabajador, sus conocimientos, disposición, disciplina y otros elementos de la relación de trabajo.
El trabajador es evaluado por su superior jerárquico que tiene la obligación de estar atento al desempeño del trabajador en cuanto a sus competencias para disponer tanto el acceso, la permanencia, promoción y calificación. Pero también se aplica dicha evaluación por sus compañeros de trabajo, que deben informar si el colega de trabajo se ajusta a los requisitos del cargo, sus subordinados si los tiene que deben informar no sólo de dichos requisitos, sino también del ambiente de trabajo que garantiza alrededor y de parte de los terceros clientes o proveedores, que fundamentalmente se refieren a los parámetros de satisfacción de estos con el servicio y atención recibidos.
Esto incorpora a la relación jurídico – laboral elementos complementarios no tutelados por la ley, sino por el mercado. El trabajador se encuentra en un ambiente de estrés permanente, porque debe mantener una idoneidad tal que no sea solamente comprobada por quien tiene la obligación legal de hacerlo, sino que se ponen en función de la actividad resortes adicionales, como son los compañeros de trabajo que pudiesen en muchas ocasiones constituir testigos de conducta de acoso, pero devenidos en controladores se sustraen a las relaciones horizontales para aumentar la vigilancia del trabajo y del trabajador.
Las prácticas abusivas a que hace mención el comentarista se refieren a las nuevas teorías surgidas en las relaciones empresariales con resonancia algunas veces en el derecho laboral, referidas a la necesidad de elevar la competitividad y la reducción de los costos laborales. Se trata de la teoría de las competencias laborales que agudizan el estado de disponibilidad del trabajador al total de su tiempo en que ya se desconoce cuándo está o no a disposición de su empleador, con el supuesto de la constante extensión de la jornada de trabajo, sobre todo en actividades que admiten el teletrabajo, traspasándose la empresa hacia la casa. Las competencias laborales se refieren a un conjunto de requisitos que debe tener el trabajador para ocuparse en cada lugar y se trata de:
- Competencias funcionales, relacionadas con las funciones inherentes al cargo que pueden extenderse, dígase, ampliarse en dependencia de las necesidades de la administración. En este caso se incluye la aptitud en cuanto a conocimientos para la realización del trabajo, pudiéndose también comprender en ellas las destrezas y habilidades, que caen en el marco de la experiencia práctica acumulada que no se iguala a “antigüedad” pero que necesita del concurso del tiempo a favor de la obtención de las capacidades productivas. Se sustituye entonces el concepto de años de ser vicio, por el de intensidad en la preparación, en el entendido de que la capacitación y formación profesional son de carácter continuado para elevar la disponibilidad laboral.
- Competencias genéricas, relacionadas con los rasgos de carácter y actitudes para realizar el trabajo. Incluye la conducta y ética para ocupar un cargo. Se relaciona con las normas de disciplina, reglamentaciones vigentes en la Empresa para el desarrollo del trabajo.
- Competencias básicas y complementarias o adicionales, entendiéndose por ellas los títulos y certificaciones imprescindibles para el desarrollo del trabajo, sin los cuales el trabajador entonces necesitaría disponer de un proceso de formación para completarlos. El peligro estriba en el atiborramiento de conocimientos para que el trabajador pueda entonces rotar por diferentes puestos de trabajo.
También se refiere al multioficio o perfil amplio, en que el trabajador debe asumir tareas adicionales no incluidas en el contenido del puesto de trabajo pero que constituyen parte del actuar de la empresa. Se une a los anteriores el sistema que haya adoptado la entidad para el aseguramiento de la calidad en que la creatividad y la imaginación a que tanto acude el empleador respecto de sus empleados pueden ser sofocadas en el estricto cumplimiento de los procedimientos descritos en el trabajo.
La capacitación continua como un proceso de formación profesional que nunca termina, puede en lugar de ser un medio de superación de la calificación, convertirse en un elemento de presión complementaria ya que no pone tope a la capacidad de asumir tareas y obligaciones sino que trata de que cada vez se obtenga más resultados con menos gastos, considerándose que los gastos que deben reducirse son los originados por el personal.
Entonces este se encuentra nuevamente bajo la presión de la necesaria perfección laboral. A todo se le suma la amenaza constante de despido, de reducción de personal por motivos de utilidades, de traslado hacia otro lugar más competitivo, de pérdida de beneficios por incapacidad o insolvencia empresarial, considerada responsabilidad de un colectivo incapaz de crecer y desarrollarse al ritmo del desarrollo que se demanda de él.
(Continuamos mañana con otra parte del propio libro y nuestros comentarios)
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